勞動基準法第一條註釋-立法目的及勞動條件基準

01 Jan, 2019

勞動基準法第1條規定:

為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。

 

說明:

勞動基準法第1條第2規定:「雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。」又同法第55條第3項規定:「本法施行前,事業單位原定退休標準優於本法者,從其規定。」是本法施行後,事業單位原定退休標準優於勞動基準法規定,自為法律容許。民國75年12月16日(75)台內勞字第465547號函即以依據上開條文意旨,補充規定認定原則與應行注意事項,作為主管機關或有關單位處理之準據。二事業單位退休標準優於勞動基準法之認定原則:(一)勞工得自請退休之年齡、年資限制較該法第五十三條規定為短者。(二)強制勞工退休之年齡較該法第五十四條規定為長,並尊重勞工意願者。(三)勞工退休金基數較該法第五十五條規定為高者。(四)其他相當於退休金給與標準較該法規定為高者。三事業單位應行注意事項:(一)勞工退休準備金提撥率須與前項事業單位所定退休標準相當足備支付,並依規定提撥。(二)事業單位所定上述退休標準,在併同提撥率報備前,應儘量徵詢工會或勞工之意見,妥適訂定。(三)事業單位所定退休標準優於勞動基準法者,須於工作規則及成立該單位勞工退休準備金監督委員會時,向主管機關報備之勞工退休辦法內明定。四凡勞工符合事業單位所定優於勞動基準法之退休辦法者,雇主核發退休金時,由所提撥之勞工退休準備金專戶內支用。

 

法院實務見解亦肯認勞基法規定具有勞動條件之最低基準效力,如按規定勞動條件最低標準,保護勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,為勞動法規之基本原則。解釋與適用勞動法規,自不得背離上開基本原則(最高法院82年度台上字第 1793 號民事判決可資參照)。

 

又如勞基法未規定者,自得適用民法僱傭契約規定,此如「勞基法第一條固揭明該法係明定勞動條件之最低標準,然所謂勞動條件在不同法律層次中均有其存在,在民法債篇僱傭乙節之意義,乃指僱傭契約當事人對勞務給付與報酬之約定。勞基法施行後,該法未規定者,仍適用其他法律之規定。準此,有關勞基法未規定者,仍應適用民法債篇之規定。民法第四百八十四條第一項後段規定受僱人非經僱用人同意,不得使第三人代服勞務,是謂勞務供給之專屬性。蓋勞務之供給因人而異,若使第三人代服勞務,則往往難達契約之目的,故非經僱用人之同意,不得使第三人代服之。違反此項規定者,依同條第二項,僱用人得終止契約。又勞基法並未就勞工違反勞務給付專屬性之事由加以規定,故勞工未經雇主同意,使第三人代服勞務者,仍應適用民法第四百八十四條第一項、第二項規定,雇主無須預告,得隨時終止僱傭契約」(最高法院 86 年度台上字第 3333 號民事判決可資參照)。

 

勞基法亦具有保護勞工之性質,此即如按勞動基準法之立法目的,依該法第一條第一項前段所示,係「為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展。」故具有保護勞工之性質,且其保護者,即為勞工於勞動關係下,不得受到雇主以任何方式侵害之範圍(臺灣臺北地方法院90年度勞訴字第134號民事判決可資參照)。

 

但勞基法仍應認為為保護勞工權益之最低標準,換言之,我國法承認勞資雙方得另約定較勞基法優厚之勞動條件,此即如按「為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所之最低標準。」勞動基礎法第一條定有明文,是該法所定之勞動條件,僅為法定勞工勞動條件之最低標準,如有對勞工更有利之勞動條件情形,例如同時符合其他法令規定或勞雇雙方之協議或一方之同意承諾,基於該法保護勞工之立法意旨,自應認雇主僅得依最有利勞工之勞動條件履行,而不得更主張行使對勞工較不利之勞動條件(臺灣板橋地方法院民事判決92年度勞簡上字第1號可資參照)。

 

亦可參見關於公務機構技工、駕駛人、工友及清潔隊員於適用勞動基準法後,其請假規定問題,民國87年06月26日行政院勞工委員會(87)台勞動一字第025841號函所示:查勞動基準法係規定勞動條件最低標準而非唯一標準之法律,雇主與勞工所定勞動條件不得低於本法所定最低標準、本法施行前事業單位原定退休標準優於本法者從其規定、公務員兼具勞工身分者適用之公務員法令除任(派)免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險(含職業災害)等事項外所定勞動條件優於本法規定者從其規定,該法第一條第二項、第五十五條第三項、第八十四條均定有明文,該法施行以來,前勞工行政主管機關內政部及本會亦迭次函釋原定勞動條件優於本法者,應可從其規定繼續適用。公務機構之技工、駕駛人、工友及清潔隊員經指定適用勞動基準法後,依行政院訂頒「行政機關工友納入勞動基準法適用範圍後勞動條件適用法規及主管權責劃分表」規定請假適用之法規為勞動基準法、勞工請假規則及其相關法規釋例,因既無僅得以該法為唯一標準適用之限制,符合該法宗旨與精神,且明定依該法規相關釋例辦理,故以本會已有多則釋例,自應請遵照辦理。

 

另本條規定亦影響我國關於勞基法施行前後及適用勞工退休金條例前後之退休金計算之解釋,此如勞雇雙方得合意結清勞工,應如何適用勞動基準法工作年資之規定民國94年02月22日行政院勞工委員會勞動4字第0940008153號函所示:查現行勞動法令,並無任何有關勞雇雙方得合意結清年資之規定,事業單位為因應勞工退休金新制之實施,欲結清勞工適用勞動基準法之工作年資,於94年7月1日勞工退休金條例施行前,並無得適用之法令依據,故勞工退休金條例第11條有關年資結清之規定,係於該條例施行後始得為之。依勞工退休金條例辦理年資結清,其標準及方式,該條例第11條第3項及第13條第2項訂有明文,即勞雇雙方於勞動契約存續期間,得約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準,結清勞工所保留適用勞動基準法之工作年資,其結清金並得自中央信託局退休準備金專戶中支應。依前揭規定旨意,該項年資結清係於勞動契約存續之情形下為之,而非以勞工重新受僱方式辦理;另,其年資結清金之給付期限,因既為勞雇雙方協商約定結清勞工適用勞動基準法之工作年資,且依勞動基準法所定之標準為之,自應依該法施行細則第29條之規定,由雇主於三十日內給付之,而不得以分期給付或其他方式辦理。」

 

關於適用勞基法前後退休金計算?此如民國87年10月19日行政院勞工委員會(87)台勞動三字第043879號函所示:查勞動基準法第84條之2規定,適用本法前之工作年資,其退休金給與標準,依其當時應適用之法令規定計算;當時無法令可資適用者,依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之;適用本法後之工作年資,其退休金給與標準,依第55條規定計算。所詢關於適用本法後之工作年資退休金計算疑義,依行政院秘書處86年5月17日台86勞字第19901號函送審查勞動基準法施行細則部分條文修正草案會議紀錄結論:「適用勞動基準法後之工作年資其退休金給與同意照修正條文(指本會報院之該法施行細則修正草案)第50條之3第1項第2款之計算方式辦理」,即:勞工適用本法前工作年資之退休給與,優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者,其適用本法後工作年資,在全部工作年資15年以內之部分,每滿1年給與2個月平均工資,超過15年之部分,每滿1年給與1個月平均工資;勞工適用本法前之工作年資,其退休給與低於當時法令標準者,其適用本法後之工作年資退休金計算,每滿1年給與兩個基數,超過15年之部分,每滿1年給與1個基數。未滿半年者以半年計;滿半年者以1年計。另其適用該法前後未滿1年之畸零年資,應分別依各該規定計算。三、適用勞動基準法前之工作年資退休金計算,依當時應依照或比照適用之法令規定或事業單位自訂之內涵計算;適用該法後之退休金基數標準,應依該法第2條第4款規定計算1個月平均工資。適用前後之退休金總額以達依本法規定之計算方式45個基數為限。適用勞動基準法之事業單位如符合本法第11條或第12條或第13條或第54條規定之要件時,得終止勞動契約。另該法第53條規定,勞工如在同一事業單位工作15年以上年滿55歲或工作25年以上,得自請退休,其權係在勞工;又同法第54條規定,勞工如非年滿60歲或心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作,雇主不得強制其退休,其權係在雇主」

 

「勞工退休金條例」第11條勞工適用勞動基準法退休金制度(舊制)工作年資應予保留,究竟應如何解釋,依民國94年04月29日行政院勞工委員會勞動4字第0940021560號令所示:依勞工退休金條例(新制)第11條第1項規定勞工必須具備下列要件,其適用勞動基準法退休金制度(舊制)之工作年資,始應予保留:(一)該條例施行前已適用勞動基準法之勞工(二)該條例施行後仍服務於同一事業單位之勞工(三)該條例施行後選擇適用新制之勞工。具備上開三要件之勞工,始有保留年資規定之適用,勞雇雙方才可依同條第3項規定,約定結清年資。基此,若勞工選擇繼續適用舊制,因其既無選擇新制之事實,本無「舊制退休金年資」與「新制退休金年資」須分段計算之必要,更無涉結清保留年資。依該條例第11條第3項規定,勞雇雙方於勞動契約存續期間,約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2所規定之給與標準結清保留年資者,從其約定。因此雇主如與勞工約定以低於上開標準為之者,不生該項結清保留年資之法律效果,須依同條第1項規定,勞工於適用該條例前之工作年資仍應予以保留;且雇主應依該條例第13條第1項規定,繼續按月提撥勞工退休準備金。有關勞雇雙方依該條例第11條第3項約定結清保留年資之金額,係依勞動基準法之退休金標準計給,故其給付之期限依該法施行細則第29條第1項規定,雇主須於30日內發給勞工。勞工退休金條例第1條僅規定勞工退休金事項優先適用之,故該條例規定結清之保留工作年資,僅限於依勞動基準法退休金標準計給退休金之工作年資;至於勞工特別休假之權益,仍應依勞動基準法之規定,按勞工工作年資核計,且「自受僱日起算」。

 

勞工退休金條例之適用對象為適用勞動基準法之勞工,符合強制退休規定者,雇主得否依法強制該員工退休?此部分可參見民國95年03月15日行政院勞工委員會勞動4字第0950008016號函所示:「勞工退休金條例之適用對象為適用勞動基準法之勞工,該條例第1條第2項規定:「勞工退休金事項,優先適用本條例。本條例未規定者,適用其他法律之規定。」查該條例僅規範勞工退休金提繳及請領事項,優先適用該條例,故勞動基準法第54條有關強制退休要件之規定,於勞工退休金條例施行後,仍屬有效,雇主仍得依該法第54條第1項規定強制勞工退休;惟勞工適用該條例之工作年資之「退休金給付事項」,優先適用該條例,不再適用勞動基準法之退休金給付規定,故雇主依勞動基準法第54條規定強制勞工退休,不生依該法第55條規定給付勞工退休金及抵充之問題。」


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