勞動基準法第一條規定註釋-勞動定型化契約之控制
勞動基準法第1條規定：
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
說明：
定型化契約
定型化契約，指以一方當事人預先擬定之條款為內容而訂立之契約。其特色在於，他方必須接受該條款，而無商量餘地。一般定型化契約意思是通常在消費交易過程中，由企業經營者提供單方面制定的契約給消費者簽署，如「制式合約」、「標準契約」指的也都是定型化契約。
但在勞動契約的背景下，鑒於勞雇雙方在資訊獲取和經濟地位上的不平等，勞動契約往往由雇主單方面擬定，且不少情況下以定型化契約的形式出現。考慮到這種不對等，將不明確準則應用於勞動契約有助於保護勞工的權益，確保勞動契約的條款是公平且明確的。
定型化契約在勞動契約中的應用，體現了一種保護勞工權益的法律策略。這種契約形式因其操作的便捷性和效率，被廣泛用於各種商業交易和勞動雇傭關係中。
然而，定型化契約的特點——條款由一方（通常是在經濟或信息上占有優勢的一方，如雇主或服務提供商）預先擬定，而另一方（如消費者或勞工）只能選擇接受或拒絕，而無法進行實質性的談判-在某種程度上創造了不公平的情況。
在勞動關係中，這種不平等尤其凸顯。勞工通常處於相對弱勢地位，可能因為對勞動市場的需求、對特定職位的需求或對勞動法律知識的缺乏，而難以對雇主預先擬定的契約條款進行談判。這就使得定型化勞動契約可能包含對勞工不利的條款，如不公平的工作條件、不合理的工時要求、或對勞工權利的限制等。
定型化契約作成者不利原則
不明確準則（或稱作「解釋疑義歸咎於擬定者」原則）在這種背景下的應用，成為糾正不平等、保護勞工權益的一種手段。當勞動契約中的條款存在不明確之處時，該原則要求將這些不明確之處解釋為有利於勞工的方式。這不僅促使雇主在擬定契約時更加注意條款的明確性和公平性，而且也提供了一種機制，使勞工在面對不公平或不明確的契約條款時，能夠獲得更加公正的對待。
所謂的「不明確準則」，又稱為「定型化契約作成者不利原則」，係指應將起因於不明確的風險由設計、提出之業者負擔的解釋準則。
「不明確準則」或「定型化契約作成者不利原則」，確實是一種保護非對等地位當事人的法律原則。這個原則主要用於解釋那些由一方（通常是在經濟、資訊上占有優勢的一方）擬定，而另一方（在經濟、資訊上處於劣勢的一方）僅有接受或拒絕的選擇權的合同。這種合同通常見於消費者契約和勞動契約中。
此外，通過類推適用消費者保護法中關於不明確準則的規定，可以進一步加強對勞工的保護。這意味著，在勞動契約條款不明確時，解釋應傾向於對勞工有利。這不僅有助於當前的勞工保護，還可能促使雇主在未來擬定契約時更加注意條款的清晰度和公平性，從而減少勞動糾紛，並促進勞雇關係的和諧。
當契約條款不明確時，這個原則規定應該做出對經濟或資訊上處於劣勢的一方（即消費者或勞工）有利的解釈。這樣的規定促使擬定契約的一方（通常是雇主或商品/服務提供者）提供清晰、明確的資訊，以避免未來的爭議，並保護消費者或勞工的利益。
對於勞動條件規範不明時之解釋由於勞雇雙方地位及資訊的落差，在實務上勞動契約多由雇主單方擬定，甚至是以定型化契約的方式為之。考量到勞動契約與消費者契約均為非對等當事人間之契約，著眼於經濟上從屬性的規制是勞動契約與消費者契約共通的面向，從而没有否認將消費者契約法的規定類推適用到勞動契約的理由。
因此，在雇主未適當說明而使勞動契約內容不明時，應可適用在定型化契約或消費者契約中所謂的「不明確準則」，而採取有利於勞工的解釋。如果可以確定如此的解釋方式，將也對雇主造成提供正確且明確資訊的誘因。是以，
參照上述的學說見解，應可將我國消費者保護法第11條第2項所規定之「定型化契約條款如有疑義時，應為有利於消費者之解釋。」類推適用於勞動契約規範內容不明之情形，而使雇主除了負締約上過失之責任外，也承擔此不利之風險。
因縱使得以金錢解決，也無助於妥善地形成將來的勞動契約關係，在勞動契約之中，作為契約締結過程中有瑕疵時的救濟，有必要將重心放在使契約繼續存在且適切地確定契約內容，以謀求順利地解決相關的爭議。事實上，我國法院對於勞動契約內容的解釋，也承認得適用「不明確準則」(請參照：洪瑩容，定型化勞動契約之司法控制，國立政治大學法律研究所碩士論文，2009年6月，99-101頁)
民法第247條之1於勞動契約之適用
民法第247-1條：
依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：
一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。
二、加重他方當事人之責任者。
三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。
四、其他於他方當事人有重大不利益者。
民法第247條之1提供了一個重要的保護機制，用於平衡契約雙方的權益，尤其是在存在顯著權力不平衡的情況下。針對定型化契約——即那些由一方（通常是經濟或信息上占有優勢的一方）預先擬定，而另一方只能選擇接受或拒絕的契約條款。如果這些預定的條款在以下情形之一中顯失公平，則該部分條款是無效的。
在勞動法的脈絡中，勞工通常被視為相對於雇主處於弱勢地位的一方，因為他們可能缺乏談判條款的能力或信息。雖然勞基法提供了勞動契約的基本框架和保護，但在勞基法未規定的情況下，其他法律的相關規定（如民法）仍然適用。這意味著，民法第247條之1的規定可以應用於勞動契約中，尤其是在契約條款可能對勞工顯失公平的情況下。
由於勞基法上對勞動契約並未設有明文規定，則關於雇主和勞工間的契約關係，民法僱傭契約之規定仍有適用餘地168，且民法其他關於契約之相關規定，因勞基法第1條後段明訂「本法未規定者，適用其他法律之規定」，則於勞動契約自有其適用。(劉志鵬（2000），〈民法債篇修正對勞動契約關係之影響〉，《法令月刊》，51卷10期，頁392。)
因此，關於民法第247條之1的規定，若勞動契約符合，「當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約」者，則理論上應有其適用，況且並無僅因係爭法律關係屬於勞動契約，而排除民法第247條之1適用之理由。(林更盛，定型化離職後競業禁止約款的審查：評最高法院九四年台上字第一六八八號判決〉，台灣本土法學雜誌，87期，頁251-252。)另有學者指出勞工相較於雇主而言，係居於經濟弱勢之一方，而認為定型化契約於勞動契約亦有其適用。李玉春，〈民法第247條之1於僱傭契約之適用〉，《華岡法粹》，45期，頁180。
定型化契約在勞動契約中的適用性，勞工作為經濟弱勢方的保護是必要的。在實務中，當勞動契約中的定型化條款被質疑時，法院可以根據民法第247條之1的原則來審查該等條款的公平性，並在必要時宣告這些不公平條款無效。民法第247條之1的適用於勞動契約，為勞工提供了一個重要的保護機制，有助於確保勞動契約的條款更加公平合理，進而促進勞雇關係的健康發展。
上開理論體現了一種更廣泛的法律原則，即在契約關係中尋求平衡，特別是在存在明顯權力不對等的情況下。透過這樣的法律制度和實踐，旨在促進勞資關係的公平性和正義，保障勞動市場的健康發展。
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