勞動基準法第一條規定註釋-勞動條件基準
勞動基準法第1條規定：
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
說明：
勞動基準法是基本框架
勞動基準法（勞基法）在勞雇關係中的作用，以及勞基法與其他法律規範之間的關係是一種的基本框架。勞基法的設立主要是為了提供勞工基本的勞動條件保障，以糾正勞資雙方力量的不平衡，並作為勞動條件的最低標準，保護勞工免受不公平待遇。
在《勞基法》施行之前，我國的勞雇關係通常是以契約來約定雙方的權利義務，然而，由於勞資雙方經濟力量不對等，勞工很難以個人的力量與雇主協商，為使勞工的勞動條件獲得基本保障，《勞基法》便以《工廠法》規定為藍本，並參考日本法律之部分規定，經由多次協商後，於1984年7月30日正式公布施行，使公權力得以正式介入個別勞動關係。
(鄭津津（2010），「勞動基準法之演變」，第24期，台灣勞工季刊)
勞基法的制定背景和演進顯示了台灣在勞動保護方面的進步。從早期幾乎沒有勞動保護的情況，到現在勞工享有相對完善的基本勞動權益，這一過程不僅體現了社會的發展，也反映了對勞工保護重要性的逐步認識和重視。勞基法的存在確保了勞工在工作中的基本安全和健康，以及合理的工作條件，從而在一定程度上改善了勞資雙方的關係。
在勞動關係中，雇主通常處於較為優勢的談判地位，勞工事實上難以與雇主協商勞動契約之工作條件。國家透過立法強制介入勞動關係，為勞動條件設下最低標準，藉此保護勞工不因為欠缺談判實力而被迫接受不健康、不人道的勞動條件。
此外，勞動基準法固為勞動條件等之基本法，但就保障勞工權益之觀點言，其所規定者乃為勞動條件之最低標準，強制要求雇主不得給予勞工低於勞動基準法所定之待遇，絕無任何限制雇主給予勞工較勞動基準法所定條件更大優惠之意味。因此，如雇主與勞工之間之勞動契約，就其他事項如資遣費、工作時間、休假及其他給付，優於本法所規定之條件者，法律上自屬完全有效，雇主應受其拘束。
勞基法就勞動條件所為規定，乃最低標準，事業單位只要不低於此最低標準，仍得依事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件。雇主與勞工所訂勞動條件，優於勞基法所訂勞動條件者，應依照所約定之較優勞動條件。所訂勞動條件與勞基法相同者，當然為法之所許。所訂勞動條件低於勞基法者，應依照勞基法之規定。未約訂勞動條件，或只有部份約定，則未約定之部份，應依照勞基法所規定之勞動條件。
正如最高法院100年度台上字第800號民事判決謂：「按勞基法係國家本於保護勞工權益之意旨，規範各項勞動條件最低標準之法律，事業單位固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，但仍不得低於勞基法所定之最低標準。
勞基法所規定者，是勞動僱傭契約中勞動條件之最低標準，並非唯一標準。基於契約自由原則，勞雇雙方實可自行訂定較勞基法所規定更優的勞動條件，但不得低於勞基法之標準。對於勞工而言，勞動基準法乃是規範其相關勞動關係權利義務之最重要勞工法令。但是勞動基準法的條文並不足以涵蓋所有的勞資紛爭類型，勞資雙方無法從勞動基準法之條文得知解決方法，仍須仰賴行政解釋、法院判決或學說之闡釋。
此外，法律並非解決所有勞資問題的萬能鑰匙。實際中的勞資紛爭往往涉及多方面的因素，需要透過行政指導、司法裁判、以及勞資雙方的共同努力來逐步解決。勞基法雖然是勞動關係中的基石，但與之配合的還需要有全面的政策支持、有效的執行機制以及公正的司法裁決，才能真正實現勞工權益的保障。
最後，勞基法的持續改進和更新是應對快速變化的勞動市場的關鍵。隨著新的工作形式和雇佣關係的出現，法律和政策需要不斷適應這些變化，以保護勞工在新的工作環境中的權益，確保勞動條件的公平和人道，進而促進社會的和諧與經濟的發展。
法律的靈活性和適應性是處理勞資關係中不可或缺的一部分。勞基法提供了一個基本的框架，但在實際應用中，勞資雙方可以根據具體情況協商更有利於雙方的條件。這種彈性允許雙方在勞基法規定的最低標準之上進行自主的協商，以適應各種不同的勞動需求和條件，從而達到更為公平和有效的勞動關係管理。
勞動基準法為保障勞工權益之最低及補充標準
勞動基準法係規定勞動條件及其他勞雇關係之基本法，是以關於勞動條件、勞雇關係之事項，於勞動基準法設有規定者自應適用勞動基準法，若勞動基準法未規定者始適用其他法律之規定，故其他法律乃屬補充法之地位。
勞動基準法（勞基法）在台灣勞動法體系中的核心地位和作用。勞基法旨在設定勞動條件的最低標準，以保護勞工免遭不公平待遇，並確保勞工在勞雇關係中的基本權益不受侵犯。這是出於對勞工，作為相對較弱勢群體的保護需求，以及維護勞資關係平衡的社會政策考量。
勞基法的立法精神和具體規定明確表示，任何與勞工達成的勞動條件，包括但不限於工資、工作時間、休息和休假等，都不得低於勞基法所規定的最低標準。這意味著，即使勞雇雙方自行訂定的勞動契約條件超出了勞基法的要求，這些條件仍是有效的，反映了契約自由原則的應用。然而，如果勞動契約條件低於勞基法的最低標準，則這些條件是無效的，勞基法的規定將優先適用。
每一項法律規定都有依其規範目的所要保護之對象或利益。勞基法第一條第二項：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」關於最低勞動條件之規定目的在於保護勞工。所以，當勞雇雙方之特約違反勞基法中保護勞工之規定時，如認為不適用勞基法之規定，而應適用其他規定或特約，則用以替代勞基法之規定或特約，仍不得低於勞基法中之規定，始符勞基法第一條第二項之前引規定。是故，即便引用民法第七十一條但書，主張關於勞動條件之特約，不因違反勞基法之強制規定而無效，其特約之效力，仍不得低於勞基法所定之最低標準。
(釋字第726號解釋協同意見書大法官大法官黃茂榮)
特約與強制規定或任意規定之關係
當法律對於契約有強制規定或任意規定，而締約當事人有特約時，其特約可取代任意規定。至於特約與強制規定的關係為：特約內容應受強制規定之規整。勞基法第一條第二項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」為具有禁止意義之強制規定。關於勞動條件之規定的特約，應符合勞基法所定之要件，始符該項規定之意旨。本院釋字第四九四號解釋亦闡明：「國家為保障勞工權益﹐加強勞雇關係﹐促進社會與經濟發展﹐而制定勞動基準法﹐規定勞工勞動條件之最低標準﹐並依同法第三條規定適用於同條第一項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣﹐固得與勞工另訂定勞動條件﹐但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第二十四條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨。至監視性、間歇性或其他性質特殊工作，不受上開法律有關工作時間、例假、休假等規定之限制，係中華民國八十五年十二月二十七日該法第八十四條之一所增訂，對其生效日期前之事項，並無適用餘地。」
(釋字第726號解釋協同意見書大法官大法官黃茂榮)
以勞基法的相關規定為最低條件，其超過部分仍然有效，不足部分即依勞基法的規定，這樣的中間效力如果直接見於勞基法的規定，一如日本勞動基準法第十三條：「訂定未達基準之勞動條件，其勞動契約無效；屬於無效之部分，應依本法所定之基準」，此時引用但書便是把它當成引致條款，不引民法第七十一條而直接引用勞基法的相關規定，則還可以保留但書作為概括條款的空間。偏偏我國勞動基準法第一條只在第一項的立法精神指出本法是要規定勞動條件的最低標準，另在第二項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，有意或無意的省略了日本勞基法第十三條的後段，以致如果此處要把第一條當成特別效力的規定來引致，還缺了「應依本法所定之基準」這一塊，單純引致顯然有所不足。反而若上綱到民法第七十一條但書，可以第一條的「精神」為調和的基礎，發揮概括條款的兜底補缺功能。
(釋字第726號解釋一部不同、一部協同意見書大法官蘇永欽)
勞基法的這一規定充分體現了國家對勞工保護的承諾，以法律形式確保勞工基本權益的最低保障。這不僅為勞工提供了必要的保護，也促進了勞資雙方在相對平等的基礎上進行談判和協商，從而達到更加公正和合理的勞雇關係。
此外，透過對強制規定和任意規定的區分，法律進一步明確了在勞動關係中，勞雇雙方可以自由訂定超過勞基法最低標準的條件，但絕不能訂定低於這一標準的條件。這種設計不僅保護了勞工的基本利益，同時也給予了雇主一定的靈活性，以適應不同行業和工作性質的特殊需求。
總之，勞基法及其相關司法解釋提供了一個基本框架，旨在通過設立勞動條件的最低標準來保護勞工，同時允許在這一基礎上進一步提升勞動條件，以達到更好地保障勞工權益和促進勞資關係的健康發展。
瀏覽次數：2490
