勞資爭議處理法第五條立法沿革
10 Nov, 2015
勞資爭議處理法第5條規定:
本法用詞，定義如下：
一、勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。
二、權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。
三、調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。
四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。
五、罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。
說明：
=民國17年6月9日制定條文
前條以外之勞資爭議事件，調解無結果者，經爭議當事者雙方之聲請，應付仲裁委員會仲裁，但行政官署因爭議情勢重大，並延長至一月以上尚未解決而認為有付仲裁之必要時，雖無爭議當事者之聲請，亦得將該項爭議交付仲裁委員會仲裁。
=民國19年3月8日全文修正條文
爭議當事人於仲裁委員會之裁決送達後五日內，不聲明異議者，該裁決視同爭議當事人間之契約。如當事人之一方為工會時，視同爭議當事人間之勞動協約。
=民國21年9月10日全文修正條文
前條以外之勞爭議事件，調解無結果者，經爭議當事人雙方之聲請，應付仲裁委員會仲裁，但行政官署因爭議情勢重大，並延長至一月以上尚未解決，而認為有付仲裁之必要時，雖無爭議當事人之聲請，亦得將該項爭議交付仲裁委員會仲裁。
=民國32年5月15日全文修正條文
前條以外之勞資爭議事件，調解無結果者，經爭議當事人一方之聲請，應付仲裁委員會仲裁。但主管官署因爭議情勢重大，並延長至十日以上尚未解決，而認為有付仲裁之必要時，雖無爭議當事人之聲請，亦得將該項爭議事件，交付仲裁委員會仲裁。
=民國77年6月17日全文修正條文
權利事項之勞資爭議，依本法所定之調解程序處理之。
法院為處理前項勞資爭議，必要時應設勞工法庭。
理由-一、本條新增。
二、權利事項之勞資爭議雖屬民事事項，然本勞資協調合作之憲法精神，宜先經調解以求解決，消除對立並少訟累。
三、權利事項之勞資爭議，經調解不成立而依法起訴時，為期迅速計，爰明定必要時應設勞工法庭，俾便於必要時得設專庭辦理。
=民國98年6月5日全文修正條文
本法用詞，定義如下：
一、勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。
二、權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。
三、調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。
四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。
五、罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。
理由-一、條次變更，本條係原條文第四條移列。
二、增訂序文並將原條文各項酌作文字修正，改列為第一款至第三款。
三、鑒於勞資雙方之爭議行為態樣繁多，勞方爭議行為如罷工、糾察線或杯葛等其他阻礙事業正常運作行為，另資方爭議行為如與工會爭議行為對抗之行為（例如為與工會之罷工而進行之鎖廠或其他對抗行為等），均屬之，爰增列第四款酌予定義。
四、罷工為最典型之勞工集體爭議行為，係工會為主體，為達成工會主張之經濟性目的，會員以集體拒絕提供勞務方式，給予雇主社會及經濟壓力，以促使雇主接受其主張，爰增列第五款酌予定義。
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