勞動法詞彙-迴避資遣型調職

說明：

所謂「迴避資遣型調職」係指雇主具有勞基法第11條第4款規定「業務性質變更，有減少勞工之必要」之可經預告終止勞動契約事由，基於保障工作權之最後手段性原則，先進行安置調職，無法安置後方得依法進行解僱，蓋按企業調職之原因一般認有下列六種狀況：1、經營必要型之調職。2、迴避資遣型之調職。3、懲戒型調職。4、女工妊娠期間之調職。5、職災復原期間之調職。6、因健康檢查結果所為之調動。而所謂「迴避資遣型之調職」一般認為其法律依據為勞基法第11條第1項第4款後段所稱「無適當工作可供安置」之規定，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必也無其他工作可供安置時，最後不得已才可資遣勞工，因其目的在確保勞工工作權，勞工對於雇主安置調職無拒絕接受權利。

此如按勞基法第11條第4款所定要件包括 「無適當工作可供安置」，固明定雇主資遣勞工前必先盡「安置義務」，亦即雇主必無處可供安置勞工時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主並無適當職務可供安置，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非立法本旨（最高法院105年度台上 字第 144 號民事判決可資參照）。又所謂「適當工作」，當指與勞工資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任者而言，故雇主雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件（包括薪資、職級等）顯不相當，或非屬勞工所得勝任者，相對於勞工而言，自不得謂係「適當工作」，而責令雇主負安置義務（最高法院103年度台上字第680號判決意旨參照）。故依照勞基法第11條第4款規定資遣勞工者，基於本法保護勞工權益之意旨，雇主應盡「主動之安置義務」主動為勞工安置工作或安排、輔導面試、合理訓練等，至少也應保障勞工之程序參與權，始能符合勞基法「安置義務」之立法目的。從而，雇主倘關於同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時；或原來受僱之勞工均能勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解僱之必要。此外，解僱為最後不得己之手段，勞工如可改調其他工作，當無解雇之必要。是本諸勞基法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨(勞基法第1條規定參照)，應在業務性質變更及無適當工作可供安置時，始得為上述預告終止勞動契約，要非有業務性質變更需要時，即當然得減少人力而解僱勞工。

相關法條：

勞動基準法第11條規定：

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質孌更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。