勞動法詞彙-職務懲戒

說明：

所謂「職務懲戒」係指雇主為維護紀律對於勞工職務進行調整或終止之行為，此如雇主具有勞基法第11條第5款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」或第12第1項第4款「違反勞動契約或工作規則」之終止勞動契約事由，基於保障工作權之最後手段性原則，得依工作規則或勞動契約進行申誡、記過、降級減俸或懲戒型調職（勞基法第79條規定可資參照），進行上開措施勞工仍有同一或不同事由違反時，方視其違反情節，得依法進行解僱。但若無工作規則或勞動契約明文規定，除不影響勞工薪資、職務或工作場所等勞動契約明文規定事項方得進行懲戒（勞動基準法施行細則第7條規定）。

 

此部分乃係基於懲戒性解僱下，所為保障勞工工作權之必然解釋，在特定情形下亦得由法院進行審查，蓋按「受僱之勞工相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，懲戒性解僱涉及剝奪勞工之既有工作權，要屬憲法工作權保障之核心範圍，雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規行為，在程度上須屬相當，方得為之。法院對雇主之解僱，並加以審查。」（最高法院95年度台上字第392號判決參照）；則受僱之勞工如記過、降級等懲戒或其他處分，雖未達解僱程度，不直接影響其工作權利，但受僱人之違規行為與雇主所為懲戒處分不相當，且對勞工升遷、獎金等重大身分、財產上請求權、或其他基本權利有所侵損時，本於憲法第16條有權利即有救濟之意旨（參照司法院大法官會議釋字第684號解釋）相同之法理，仍應允許權利受侵害之勞工向法院請求救濟（臺灣高等法院臺南分院102年度勞上字第13號民事判決）。惟按形成之訴，乃基於法律政策之原因，由在法律上具有形成權之人，利用法院之判決，使生法律關係發生變動效果之訴。形成之訴之制度旨在使法律狀態變動之效果，原則上得以在當事人間及對社會一般人產生明確劃一之標準（對世效），以維持社會生活之安定性，故必須原告有法律（實體法或程序法）上所明定之審判上之形成權（如撤銷債務人之詐害行為、撤銷股東會決議、撤銷婚姻等）存在，始得據以提起形成之訴，否則即屬無權利保護之利益。本件被上訴人請求撤銷第三二號公告對其「記大過乙次」與「免除副理」乙職、第五○號公告對其「記小過乙次」、第五三號公告對其「記大過乙次」之處分之部分，核屬形成之訴，惟此項請求並非法律上所明定被上訴人得在審判上行使之形成權，依上說明，即屬欠缺訴之利益，自非法之所許（最高法院 103 年度 台上 字第 1725 號民事判決可資參照）。

 

且按「勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，勞動契約不應祇有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素，亦應顧慮之。是以解釋勞基法…，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之，亦即須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院99年度台上字第838號判決參照）；

 

相關法條：

勞動基準法第11條規定：

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質孌更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

 

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