雇主經營判斷原則

07 Dec, 2017

適用之法領域:勞動法

 

所謂「雇主經營判斷原則」究為何意義,按僱傭關係係指當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約,民法第四百八十二條定有明文,故僱傭契約(或勞動契約)實質上即係勞動者將其勞動力(勞務給付)委由雇主處分之契約。在企業組織內,為發揮勞動力最大效果,創造企業最大利潤,將個別勞動者之勞務給付予以組織、編成,即為不可欠缺之措置,此種勞動力之組織化,應認為係屬於雇主依勞動契約當然取得之裁量權,此種裁量權之行使,一般稱之為人事權,亦即企業實務上,員工之採用、配置、人事異動、人事考核等,為雇主依勞動契約取得得一方裁量行使之權利,人事權既為雇主依勞動契約取得之權利,雇主行使之際,自應依勞動契約合意內容慎重判斷其權利之有無或界限,並應受權利禁止濫用原則限制。因之,雇主基於企業經營及發展具有營業自由權,不違反法律下得依經營判斷需求之合理範圍內,自由設定獎金、福利津貼、商業保險補助或其他非制度經常性之恩惠性及獎勵性之發給條件、勞工調職必要性及經濟性解僱條件之認定,苟無客觀事證足認雇主有濫用權限、不當動機及目的即應認為合法,法院應予以尊重雇主合理裁量下之作為。

 

關於雇主對於非經常性給發給條件之設定,如「紅利」、「獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」、「春節、端午節、中秋節給與之節金」、「醫療補助費、勞工及其子女教育補助費」、「勞工直接受自顧客之服務費。」、「婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀」、「勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費」、「差旅費、差旅津貼及交際費」、「工作服、作業用品及其代金」等均得由雇主依上開原則設定條件,勞工有遵守義務(勞動基準法施行細則第10條規定),至於,年終獎金或紅利,雇主自得設定全年工作並無過失之勞工,給與獎金或分配紅利之條件(勞基法第29條規定)。

 

再者,關於勞工「津貼及獎金」、「應遵守之紀律」、「考勤、請假、獎懲及升遷」、「福利措施」、「勞雇雙方溝通意見加強合作之方法」及優於勞基法規定之「工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法」、「工資之標準、計算方法及發放日期」、「延長工作時間」、「勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定」、「其他事項(如性騷擾防治)」(參見勞基法第79條、第80條規定)亦得由雇主在合理範圍設定內容。

 

關於「應遵守之紀律」原則上應尊重雇主之處置,僅在特定情形下亦得由法院進行審查,蓋按「受僱之勞工相對於雇主而言,顯然欠缺對等防禦能力,懲戒性解僱涉及剝奪勞工之既有工作權,要屬憲法工作權保障之核心範圍,雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規行為,在程度上須屬相當,方得為之。法院對雇主之解僱,並加以審查。」(最高法院95年度台上字第392號判決參照);則受僱之勞工如記過、降級等懲戒或其他處分,雖未達解僱程度,不直接影響其工作權利,但受僱人之違規行為與雇主所為懲戒處分不相當,且對勞工升遷、獎金等重大身分、財產上請求權、或其他基本權利有所侵損時,本於憲法第16條有權利即有救濟之意旨(參照司法院大法官會議釋字第684號解釋)相同之法理,仍應允許權利受侵害之勞工向法院請求救濟(臺灣高等法院臺南分院102年度勞上字第13號民事判決)。惟按形成之訴,乃基於法律政策之原因,由在法律上具有形成權之人,利用法院之判決,使生法律關係發生變動效果之訴。形成之訴之制度旨在使法律狀態變動之效果,原則上得以在當事人間及對社會一般人產生明確劃一之標準(對世效),以維持社會生活之安定性,故必須原告有法律(實體法或程序法)上所明定之審判上之形成權(如撤銷債務人之詐害行為、撤銷股東會決議、撤銷婚姻等)存在,始得據以提起形成之訴,否則即屬無權利保護之利益。本件被上訴人請求撤銷第三二號公告對其「記大過乙次」與「免除副理」乙職、第五○號公告對其「記小過乙次」、第五三號公告對其「記大過乙次」之處分之部分,核屬形成之訴,惟此項請求並非法律上所明定被上訴人得在審判上行使之形成權,依上說明,即屬欠缺訴之利益,自非法之所許(最高法院103年度台上字第 1725 號民事判決可資參照)。

 

關於調職部分,按調職乃是雇主對勞工人事配置上之變動,固係企業人事管理、運作上之頗為常見的現象,且通常同時帶有工作職務內容或工作場所之變動。關於調職命令之性質究為如何,學說上有包括的合意說、特約說及勞動契約說之分。無論採用何種調職命令法律性質之見解,判斷雇主是否具有調職命令權時,皆須探討勞動契約內容之真意。但在我國目前的勞動實務上,勞資雙方在訂定勞動契約時,於契約內容上就工作場所、工作內容為限定之合意者,尚屬少數;反而是在訂定勞動契約同時,大多數勞工皆必須提出遵守雇主人事異動命令之同意書等,再者,絕大多數的工作規則亦有勞工必須服從雇主調職命令之條款;工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定,依現今社會之情形觀之,勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定,已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣,只要工作規則所規定之內容具有合理性,工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力,而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容,或是否予以同意,均當然適用工作規則。準此,無論採前述何種法律性質之立場,由於勞動契約解釋的結果,雇主於合理範圍對勞工擁有調職命令權。工作場所、工作內容為勞動契約重要要素,不得容許雇主擅自以己意變更,具有拘束力之調職命令必須得到勞工之同意,若在訂定勞動契約階段,勞工調職已有默示合意時,於合理範圍內,雇主仍得有行使調職命令之權限。除非勞動契約約定內容有明確限定,或從勞資雙方履行勞動契約過程中,得以肯定勞資就工作場所、工作內容已有合意外,應傾向勞工在訂定勞動契約時,已有接受調職之合意。在此同時,必須制衡雇主調職命令之權限,亦即,勞工是否必須接受雇主調職命令之拘束,涉及對雇主調職命令適法性之評價,該調職命令應受到權利濫用禁止原則之規範。判斷雇主之調職命令是否有權利濫用之情事,應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性,與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量,此外尚需注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的。在業務上必要性部分,主要係就「人事異動之合理性」、「人選之妥當性」為判斷,一般而言,除了特殊情形以外,基於尊重企業經營自主權,應予肯定之。不可諱言地,調職肯定會給勞工帶來某程度不利益,但只要該調職之人選為企業合理營運上所考慮之必要措施,即可視為調職人選具有妥當性。又調職本身對勞工亦有職業上利益作用,及作為迴避解雇之手段,是故,在業務上必要性判斷,不適宜課以過度之限制。至於勞工所受不利益,並不適合就勞工個別家庭生活情事進行判斷,蓋每一勞工家庭或日常生活各自有別,若過度重視個別勞工私人事由而影響企業之人力運用,則自企業經營合理性之觀點,或勞工職業利益面加以考量,實均非妥適,何況,過度拘泥勞工個人情事之調職,反而將帶來企業內人事有不公正之虞,是此部分應就社會一般通念視該調職命令是否給勞工帶來難以忍受以上之不利益為標準(臺灣台北地方法院 95 年度 重勞訴字第 25 號民事判決可資參照)。因之,雇主在不得違反勞動契約之約定或法律規定下,基於企業經營上所必須,不得有不當動機及目的下,對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更,調動後工作為勞工體能及技術可勝任,並在於調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助,而考量勞工及其家庭之生活利益對於勞工進行調職,勞工不得拒絕(勞基法第10條之1規定可資參照)。

 

至於,經濟性解僱,如按勞基法第11條規定:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。而所謂「業務緊縮」,係指雇主在相當一段時間營運不佳,生產量及銷售量均明顯減少,其整體業務應予縮小範圍而言,與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭,改變經營之方式或調整營運之策略,而使企業內部產生結構性或實質上之變異,乃屬「業務性質變更」之範疇,而非「業務緊縮」,如因此須減少人力,亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約,最高法院著有100年度台上字第1057號判決可資參照。又勞基法第11條第2至4款之規定,係為使企業有機會調整體質,促進合理化經營,加強企業競爭力,提升國家總體經濟發展,所特別容許之解僱事由,各款解僱事由之規定雖有不同,然均立基於減少勞工有助於企業提升競爭力或維持企業存續之目的,雇主依此條款解僱員工時,法院固應審查解僱事由是否存在、解僱手段是否合於目的、是否有權利濫用之情事,惟法院非「能力較佳之企業主」,無權教導企業應於何時為何種經營手段,對企業經營之成敗亦不負承擔責任,故於合目的性審查時,應平衡尊重雇主所為之經營判斷。又各項解僱事由所涵攝之事實,或有重疊而難以區分之處,法院於審查是否具有解僱事由時,應就具體事實審查之,雇主所援引之法條依據並不拘束法院,若確有解僱勞工之具體事實存在,縱其援引之法條依據有誤,亦不影響其解僱之效力(臺灣台北地方法院 104 年度 重勞訴 字第 21 號民事判決可資參照)。又按因業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時,雇主得預告勞工終止勞動契約,勞基法第11條第4款定有明文。又上開規定所謂「業務性質變更」,係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭,改變經營之方式或調整營運之策略,而使企業內部產生結構性或實質上之變異而言,雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動固屬之,如有涉及組織經營結構之調整,舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列、經營事業之技術、方式、手段有變更,致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之改變,均屬之(最高法院100年度台上字第1057號、98年度台上字第652號、98年度台上字第1821號判決意旨參照)。再如按勞基法第十一條第五款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,揆其立法意旨,重在勞工提供之勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,雇主始得解僱勞工,其造成此項合理經濟目的不能達成之原因,應兼括勞工客觀行為及主觀意志,且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符『解僱最後手段性原則』。又工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準,並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者,亦訂明處理準則,且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準,勞資雙方自應予以尊重並遵守,始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理。」(最高法院98年台上字第1088號民事判決參照)。又按勞動基準法第11條第5款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,揆其立法意旨,重在勞工提供之勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,雇主始得解僱勞工,其造成此項合理經濟目的不能達成之原因,應兼括勞工客觀行為及主觀意志,是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者,舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內,且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原則」(最高法院96年度台上字第2630號判決參照)。又雇主為其事業之發展及永續經營,對於所僱用之業務人員制訂一定量能之業績目標,倘所定業績目標與業務人員之職級、薪級相當,並無顯然高估,致業務人員無法達成之情形,且其業績表現與其附隨工作所提供客戶之專業服務息息相關,則業務人員長期無法達成業績目標,經雇主給予相當改善期間仍無法達到,且無法轉任其他職缺者,雇主即非不得以業務人員之業績表現不佳,不能勝任工作為由,終止雙方之勞動契約(最高法院103年度台上字第1254號判決參照)。蓋勞基法固肯認雇主於因應市場競爭有調整人事之需要時,得以解僱多餘人力或無法達成經濟目的之勞工,惟勞工因勞動契約終止,中斷經濟來源,將產生更嚴重之社會問題,是為衡平勞雇雙方利益衝突,並兼顧社會穩定與經濟發展,必也解僱權之行使已成為不可迴避之最後手段,始得為之,非僅具有勞基法第11條各款所列事由即為已足,此即為最高法院所揭示之「解僱最後手段性原則」,故當雇主認勞工有不能勝任工作之情事時,必也施以輔導、懲戒、調職等手段較輕微之措施,勞工仍無法達成雇主之經濟目的時,雇主方能依勞基法之規定予以解僱(臺灣台北地方法院 104 年度 勞訴 字第 69 號民事判決可資參照)。是以,雇主自得設定經濟性解僱之條件,符合法定事由及最後手段性原則,自屬合法!

 

 

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