勞基法詞彙-業務性質變更，有減少勞工之必要

說明：

所謂「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」係指勞動基準法第11條第4款規定雇主可經預告終止勞動契約事由，蓋按因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。又上開規定所謂「業務性質變更」，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異而言，雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動固屬之，如有涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列、經營事業之技術、方式、手段有變更，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之改變，均屬之（最高法院100年度台上字第1057號、98年度台上字第652號、98年度台上字第1821號判決意旨參照）。勞基準法第11條第4款所謂之「業務性質變更」，應指雇主所營事業或經營事業之技術、手段、方式有所變更致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異而言。於雇主變更登記營業項目；或未變更登記營業項目，但本經營某一登記營業項目，其後變更經營其他登記營業項目；或原生產某一產品，改生產其他產品等情形，其業務性質已有變更，固無可置疑。但雇主因應市場競爭條件及提高產能、效率等需求，採用不同技術經營事業或從事生產，例如以機器自動化作業取代勞力作業，該部分業務之實施亦發生結構性、實質性之變異，不能否定同屬「業務性質變更」範疇。且「業務性質變更」之範圍極廣，應非侷限於變更章程所訂之事業項目或從登記之事業範圍中之一項為另一項、生產產品的改變、生產技術的變更等項而已，是欲判斷公司業務性質是否變更，應本於經驗及論理法則，並參考工商業發展與勞動市場之條件與變更，企業（公司）經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等予以綜合考量。實務亦認為即因為市場條件、國際競爭、技術革新等所造成「作業過程改變」而引起之勞動力削減，例如生產效率增加、自動化結果造成所謂「剩員」，故須構成一是業務性質變更，有減少勞工之必要，另一是須無其他適當工作可供安置，且原來勞工均能勝任新工作、經再訓練亦能勝任、可改調其他工作，則無解雇之必要。

故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98年度台上第652號、99年度台上字第1203號判決參照）按勞基法第11條第4款所定要件包括 「無適當工作可供安置」，固明定雇主資遣勞工前必先盡「安置義務」，亦即雇主必無處可供安置勞工時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主並無適當職務可供安置，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非立法本旨。又所謂「適當工作」，當指與勞工資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任者而言，故雇主雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件（包括薪資、職級等）顯不相當，或非屬勞工所得勝任者，相對於勞工而言，自不得謂係「適當工作」，而責令雇主負安置義務（最高法院103年度台上字第680號判決意旨參照）。

相關法條：

勞動基準法第11條規定：

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質孌更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。