業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置

08 Dec, 2017

適用之法領域:勞動法

 

所謂「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置」係指勞動基準法第11條第4款規定雇主可經預告終止勞動契約事由,蓋按因業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時,雇主得預告勞工終止勞動契約,勞基法第11條第4款定有明文。

 

又上開規定所謂「業務性質變更」,係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭,改變經營之方式或調整營運之策略,而使企業內部產生結構性或實質上之變異而言,雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動固屬之,如有涉及組織經營結構之調整,舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列、經營事業之技術、方式、手段有變更,致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之改變,均屬之(最高法院100年度台上字第1057號、98年度台上字第652號、98年度台上字第1821號判決意旨參照)。著重在「質」的改變(臺灣高等法院 102年度重勞上字第14 號民事判決)。

 

故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」,為保障勞工之基本勞動權,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,防止雇主以法人之法律上型態,規避不當解僱行為之法規範,杜絕雇主解僱權濫用之流弊,自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人,亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內,即「原雇主」法人與另成立之他法人,縱在法律上之型態,名義上之主體形式未盡相同,但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項,如為「原雇主」法人所操控,該他法人之人格已「形骸化」而無自主權,並有適當工作可供安置勞工,二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者,均應包括在內,始不失該條款規範之真諦,庶幾與誠信原則無悖(最高法院98 年度台上第652號、99年度台上字第1203號判決參照)。

 

按勞基法第11條第4款所定要件明定雇主資遣勞工前必先盡「安置義務」,亦即雇主必無處可供安置勞工時,最後不得已才可資遣,學說上稱為迴避資遣型的調職。,則指雇主主動為勞工安置而不可得之情形。是以,倘關於同性質之他部門依然正常運作仍有職缺可供安置,或以受僱人現有技能或經過合理期間之再訓練亦有能勝任之工作,均與無適當工作可供安置之要件不符(臺灣高等法院 102年度重勞上字第14 號民事判決)。倘雇主並無適當職務可供安置,基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡,要求雇主仍須強行安置,當非立法本旨。又所謂「適當工作」,當指與勞工資遣當時之工作條件相當,且屬勞工之能力可勝任者而言,故雇主雖有其他工作職缺,惟該職缺之工作條件(包括薪資、職級等)顯不相當,或非屬勞工所得勝任者,相對於勞工而言,自不得謂係「適當工作」,而責令雇主負安置義務(最高法院103年度台上字第680號判決意旨參照)。

 

 

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