定期契約及不定期契約

14 Nov, 2017

適用之法領域:勞動法

 

按「勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後,有左列情形之一者,視為不定期契約:一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」勞基法第9條定有明文。不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」,係指勞工所擔任之工作,就該事業單位之業務性質與營運而言,具有持續性之需要者,並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之,工作是否具有繼續性,應以勞工實際從事工作之內容及性質,對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定,亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關,且此種人力需求非屬突發或暫時者,該工作即具有繼續性。又勞工實際從事之工作內容,如與其所簽訂定期勞動契約之約定不符,即難認雇主係因該定期勞動契約所定特定性工作之需求而簽訂該契約,應認不符勞基法第9條第1項所定因特定性工作得簽訂定期契約之情形(最高法院103年度台上字第2066號判決參照)。

 

按勞工法於發軔之初,在於透過穩定而安全的勞動契約保障多數由農村地區轉向都市以及工廠謀生的勞工生活,藉以建構福利國的重要支柱,因此使勞動契約成為長期而穩定,發展出勞工與雇主之間相互忠誠以及照顧的權利義務關係乃屬必要之舉,我國勞動基準法即本此原則在第九條規定勞動契約不定期性的基本原則,規定除了屬於臨時性、短期性、季節性以及特定性工作得為定期性勞動契約之外,其餘勞動契約均強制規定為不定期契約,而不論勞動契約的文字如何規定。然而當我國社會已經透過全民健康保險等等社會福利制度建構出福利國的形貌,而產業也從所謂以製造業為主的發展模式步入以服務業、以所謂知識產業為主的發展模式,長期性的勞動關係不再是雇主與勞工間的唯一最佳選擇,對勞工而言,在有充分的福利環境下,藉由工作環境的更換,從各層面尋找實現自我的最佳機會反而是勞工的最佳選擇。就雇主而言,藉由定期性勞工以及不定期性勞工搭配之員工結構以因應業務之增減,也成為企業在人力資源管理上的必要之舉,但就勞動契約是否屬於定期性或者是不定期,則仍應依照勞動基準法第九條第一項所揭示之原則,在保障勞工工作自由的前提上,以確保勞工之「存續保障」為首要考量(臺灣高等法院花蓮分院93年度勞上易字第52號民事判決可資參照)。

 

惟我國對於外國人之聘僱與管理,於就業服務法第五章特設明文規定,同法第42條、第43條分別規定「為保障國民工作權,聘僱外國人工作,不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定」、「除本法另有規定外,外國人未經雇主申請許可,不得在中華民國境內工作」,外國人未經許可既不得在我國境內工作,自有別於我國勞工得自由工作及其工作權之法律保障。而就業服務法第46條第3項規定「雇主依第1項第8款至第10款規定聘僱外國人,須訂立書面勞動契約,並以定期契約為限;其未定期限者,以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。續約時,亦同」,就雇主聘僱外國人從事該條第1項第8款至第10款之工作,明定其僱傭契約以定期為限,而未及於依其他各款所立勞動契約。但同法第52條第1項、第2項分別規定「聘僱外國人從事第46條第1項第1款至第7款及第11款規定之工作,許可期間最長為3年,期滿有繼續聘僱之需要者,雇主得申請展延」、「聘僱外國人從事第46條第1項第8款至第10款規定之工作,許可期間最長為3年;期滿後,雇主得申請展延一次,其展延期間不得超過1年」,第51條則規定雇主聘僱該條第1項各款之外國人從事工作,得不受第46條第1項、第3項、第52條等之限制,可見除第51條第1項各款所定之外國人外,其他外國人於我國境內從事第46條第1項各款之工作,無論其工作是否具有繼續性,均以經許可為限,其許可並均定有期限,與勞基法第9條第1項規定繼續性之工作應成立不定期契約,旨在保障勞動契約之存續,以維護勞工工作權之立法考量顯有不同。是就業服務法就雇主依同法第46條第1項第1款至第7款及第11款規定聘僱外國人,雖未限制應訂立定期契約,但雇主基於該法對於外國人聘僱與管理之相關規定,而與外國人訂立定期契約者,自非法所不許;縱其工作具有繼續性,亦不當然適用勞基法第9條第1項規定,而成為不定期契約,最高法院99年台上字第109號判決持相同見解。是依上開實務見解及立法意旨,有關本國人與外國人之僱傭關係,就業服務法之上開有關外國人之規定為特別規定乃優先適用於勞基法,該勞動契約應以定期為限(臺灣高等法院102年度勞上字第 6 號民事判決)頗值注意。

 

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