虧損或業務減縮

16 Nov, 2017

適用之法領域:勞動法

 

所謂「虧損或業務緊縮」係指按勞動基準法第11條第2 款規定雇主因「虧損或業務緊縮」時可經預告終止勞動契約,係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務,以致產生多餘人力,雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時,得以業務緊縮為由終止勞動契約。基於憲法第15條工作權應予保障之規定,雇主資遣勞工時,既涉及勞工工作權行將喪失之問題,法律上自可要求雇主於可期待範圍內,捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施,且勞動基準法第11條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的,以限制雇主解僱權限,及民法第148條第2項所規定行使權利履行義務,應依誠實及信用方法,若當事人之一方行使其原所擁有之權利,已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態,逾越法律所定該權利之目的時,法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞動基準法第11條第2 款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約,應具備最後手段性之要件,即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間,且無其他方法可資使用,雇主為因應景氣下降或市場環境變化,方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。

 

且按勞動基準法第11條第2 款規定,虧損或業務緊縮時雇主得片面終止勞動契約,係基於企業營運上之需求與勞工權益間所作之調和,企業是否虧損或業務緊縮,雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約,當以企業整體之營運、經營能力為準,而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。受僱人所服務之個別部門若有盈餘,且受僱人並非該部門之多餘人力,企業全體之虧損即與該部門無涉,雇主自不得以企業虧損為由解僱該盈餘部門之員工(最高法院96年度台上字第1935號、95年度台上字第2716號判決意旨參照)。

 

因此雇主「一部歇業,而他部門依然正常運作」則不與之,此觀最高法院83年度台上字第2767號判決指出「按勞動基準法第十一條第二款規定,雇主得因業務緊縮,預告勞工終止勞動契約者,必以雇主確有業務緊縮之事實,而無從繼續僱用勞工之情形,始足當之。是以雇主倘僅一部歇業,而他部門依然正常運作,仍需用勞工時,本諸勞動基準法第一條保障勞工權益,加強勞雇關係之立法意旨,尚難認為已有業務緊縮,得預告終止勞動契約之事由(最高法院75年度台上字第2456號判決亦同一意旨)。

 

又若惟雇主因虧損而進行組織調整時,仍有符合原有員工專長之人力需求,甚至仍需新聘勞工,即不得任依上開規定終止勞動契約,以兼顧勞工權益之保障。非謂雇主遇有虧損情事時,即得任意解僱勞工(最高法院102年度台上字第100號判決參照)。

 

對該解釋提建議

 


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