勞基法詞彙-虧損或業務緊縮

說明：

所謂「虧損或業務緊縮」係指按勞動基準法第11條第2款規定雇主因「虧損或業務緊縮」時可經預告終止勞動契約，係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，得以業務緊縮為由終止勞動契約。基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞動基準法第11條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的，以限制雇主解僱權限，及民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞動基準法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。

 

且按勞動基準法第11條第2款規定，虧損或業務緊縮時雇主得片面終止勞動契約，係基於企業營運上之需求與勞工權益間所作之調和，企業是否虧損或業務緊縮，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。受僱人所服務之個別部門若有盈餘，且受僱人並非該部門之多餘人力，企業全體之虧損即與該部門無涉，雇主自不得以企業虧損為由解僱該盈餘部門之員工（最高法院96年度台上字第1935號、95年度台上字第2716號判決意旨參照）。

 

按雇主得因虧損或業務緊縮，預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2款規定甚明，惟雇主得以此預告勞工終止勞動契約，必以雇主確有虧損或業務緊縮之事實，始足當之，而事業單位以虧損或業務緊縮預告終止與勞工之勞動契約，乃基於企業營運之因素，其認定標準，現行勞動基準法未有明文規定，本諸勞動基準法為保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨（勞動基準法第1條規定參照），自應以相當時間持續觀察，從事業單位近年來經營狀況及獲利情形加以判斷，如僅短期營收減少或因其他原因致收入減少，不致影響事業單位存續，或一部業務減少，而其他部門依然正常運作，仍需勞工時，仍應視具體情形認定雇主是否得預告終止終止勞動契約，非僅以商業會計法認定有虧損情形即可為之，避免雇主因短時間虧損或業務緊縮，或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，遽謂得以此預告勞工終止勞動契約，影響勞工權益（臺灣高等法院民事判決100年度重勞上字第19號）。因此，雇主「一部歇業，而他部門依然正常運作」則不與之，此觀最高法院83年度台上字第2767號判決指出「按勞動基準法第十一條第二款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第一條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由（最高法院75年度台上字第2456號判決亦同一意旨）。

 

雇主因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘以一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需使用勞工時，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由（最高法83年度台上字第2767號民事判決參照）。亦即，鑑於勞基法第十一條第一項第一至四款，同為雇主經營策略上需求而為解僱事由之類似性，解釋上勞基法第十一條第一項第一款至第三款，均應類推適用第四款規定，即限於「又無適當工作可供安置時」，方得解僱。次按，當事人主張積極事實者，就其事實負舉證之責任，此為舉證責任分配之原則，上訴人公司於94年7月25日資遣被上訴人當時，並無業務緊縮之情形，上訴人所舉最高法院94年度台上字第1911號判決，雖認「雇主虧損非必緊縮業務，而業務緊縮非必虧損，兩者間非必然有關聯性」等語，惟此乃因雇主係主張有「虧損」或「緊縮業務」事實之當事人，是依最高法院86年台上字第3198號裁判要旨所示見解，當雇主以虧損或緊縮業務為由終止勞動契約而涉訟時，雇主就其所主張之「虧損」或「緊縮業務」之事實，自應負舉證責任，不得逕以公司虧損為由，即可執而據論公司有業務緊縮之情。惟倘在勞工以公司盈餘增加、業績成長為由，據為主張公司並無業務緊縮之情形時，上訴人所謂「雇主虧損非必緊縮業務，而業務緊縮非必虧損，兩者間非必然有關聯性」云云之說，即無適用餘地；蓋承前所述，雇主以虧損或緊縮業務為由而終止勞動契約時，雇主就其所主張之「虧損」或「緊縮業務」之事實，本即負有舉證責任；而在勞工證明公司盈餘增加、業績成長之情形下，除非雇主能提出足以證明公司在盈餘增加之情形下，猶有業務緊縮情形之事證，否則，倘雇主無法為此證明，自應認勞工所主張雇主並無業務緊縮之事實，確屬真實。

 

雇主有虧損或業務緊縮情形者，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2款定有明文。其立法意旨係慮及雇主於虧損及業務緊縮時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，為保障雇主營業權，於雇主有虧損或業務緊縮，即得預告勞工終止勞動契約（最高法院95年度台上字第1692號判決意旨參照）。再虧損或業務緊縮為各別終止勞動契約之原因，自應分別審究之，亦即雇主虧損非必緊縮業務，而業務緊縮非必虧損，兩者間非必然有關聯性（最高法院94年度台上字第1911號判決意旨參照）。雇主因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘以一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由（最高法八十三年度台上字第二七六七號判決參照）。亦即，鑑於勞基法第十一條第一項第一至四款，同為雇主經營策略上需求而為解僱事由之類似性，解釋上勞基法第十一條第一項第一款至第三款，均應類推適用第四款規定，即限於「又無適當工作可供安置時」，方得解僱。又若惟雇主因虧損而進行組織調整時，仍有符合原有員工專長之人力需求，甚至仍需新聘勞工，即不得任依上開規定終止勞動契約，以兼顧勞工權益之保障。非謂雇主遇有虧損情事時，即得任意解僱勞工（最高法院102年度台上字第100號判決參照）。

 

相關法條：

勞動基準法第11條規定：

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質孌更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

 

瀏覽次數：3404