勞基法詞彙-虧損或業務緊縮
說明:
所謂「虧損或業務緊縮」係指按勞動基準法第11條第2款規定雇主因「虧損或業務緊縮」時可經預告終止勞動契約,係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務,以致產生多餘人力,雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時,得以業務緊縮為由終止勞動契約。基於憲法第15條工作權應予保障之規定,雇主資遣勞工時,既涉及勞工工作權行將喪失之問題,法律上自可要求雇主於可期待範圍內,捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施,且勞動基準法第11條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的,以限制雇主解僱權限,及民法第148條第2項所規定行使權利履行義務,應依誠實及信用方法,若當事人之一方行使其原所擁有之權利,已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態,逾越法律所定該權利之目的時,法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞動基準法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約,應具備最後手段性之要件,即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間,且無其他方法可資使用,雇主為因應景氣下降或市場環境變化,方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。
且按勞動基準法第11條第2款規定,虧損或業務緊縮時雇主得片面終止勞動契約,係基於企業營運上之需求與勞工權益間所作之調和,企業是否虧損或業務緊縮,雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約,當以企業整體之營運、經營能力為準,而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。受僱人所服務之個別部門若有盈餘,且受僱人並非該部門之多餘人力,企業全體之虧損即與該部門無涉,雇主自不得以企業虧損為由解僱該盈餘部門之員工(最高法院96年度台上字第1935號、95年度台上字第2716號判決意旨參照)。
按雇主得因虧損或業務緊縮,預告勞工終止勞動契約,勞動基準法第11條第2款規定甚明,惟雇主得以此預告勞工終止勞動契約,必以雇主確有虧損或業務緊縮之事實,始足當之,而事業單位以虧損或業務緊縮預告終止與勞工之勞動契約,乃基於企業營運之因素,其認定標準,現行勞動基準法未有明文規定,本諸勞動基準法為保障勞工權益,加強勞雇關係之立法意旨(勞動基準法第1條規定參照),自應以相當時間持續觀察,從事業單位近年來經營狀況及獲利情形加以判斷,如僅短期營收減少或因其他原因致收入減少,不致影響事業單位存續,或一部業務減少,而其他部門依然正常運作,仍需勞工時,仍應視具體情形認定雇主是否得預告終止終止勞動契約,非僅以商業會計法認定有虧損情形即可為之,避免雇主因短時間虧損或業務緊縮,或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏,遽謂得以此預告勞工終止勞動契約,影響勞工權益(臺灣高等法院民事判決100年度重勞上字第19號)。因此,雇主「一部歇業,而他部門依然正常運作」則不與之,此觀最高法院83年度台上字第2767號判決指出「按勞動基準法第十一條第二款規定,雇主得因業務緊縮,預告勞工終止勞動契約者,必以雇主確有業務緊縮之事實,而無從繼續僱用勞工之情形,始足當之。是以雇主倘僅一部歇業,而他部門依然正常運作,仍需用勞工時,本諸勞動基準法第一條保障勞工權益,加強勞雇關係之立法意旨,尚難認為已有業務緊縮,得預告終止勞動契約之事由(最高法院75年度台上字第2456號判決亦同一意旨)。
雇主因業務緊縮,預告勞工終止勞動契約,必以雇主確有業務緊縮之事實,而無從繼續僱用勞工之情形,始足當之,是以雇主倘以一部歇業,而他部門依然正常運作,仍需使用勞工時,尚難認為已有業務緊縮,得預告終止勞動契約之事由(最高法83年度台上字第2767號民事判決參照)。亦即,鑑於勞基法第十一條第一項第一至四款,同為雇主經營策略上需求而為解僱事由之類似性,解釋上勞基法第十一條第一項第一款至第三款,均應類推適用第四款規定,即限於「又無適當工作可供安置時」,方得解僱。次按,當事人主張積極事實者,就其事實負舉證之責任,此為舉證責任分配之原則,上訴人公司於94年7月25日資遣被上訴人當時,並無業務緊縮之情形,上訴人所舉最高法院94年度台上字第1911號判決,雖認「雇主虧損非必緊縮業務,而業務緊縮非必虧損,兩者間非必然有關聯性」等語,惟此乃因雇主係主張有「虧損」或「緊縮業務」事實之當事人,是依最高法院86年台上字第3198號裁判要旨所示見解,當雇主以虧損或緊縮業務為由終止勞動契約而涉訟時,雇主就其所主張之「虧損」或「緊縮業務」之事實,自應負舉證責任,不得逕以公司虧損為由,即可執而據論公司有業務緊縮之情。惟倘在勞工以公司盈餘增加、業績成長為由,據為主張公司並無業務緊縮之情形時,上訴人所謂「雇主虧損非必緊縮業務,而業務緊縮非必虧損,兩者間非必然有關聯性」云云之說,即無適用餘地;蓋承前所述,雇主以虧損或緊縮業務為由而終止勞動契約時,雇主就其所主張之「虧損」或「緊縮業務」之事實,本即負有舉證責任;而在勞工證明公司盈餘增加、業績成長之情形下,除非雇主能提出足以證明公司在盈餘增加之情形下,猶有業務緊縮情形之事證,否則,倘雇主無法為此證明,自應認勞工所主張雇主並無業務緊縮之事實,確屬真實。
雇主有虧損或業務緊縮情形者,得預告勞工終止勞動契約,勞動基準法第11條第2款定有明文。其立法意旨係慮及雇主於虧損及業務緊縮時,有裁員之必要,以進行企業組織調整,謀求企業之存續,俾免因持續虧損而倒閉,造成社會更大之不安,為保障雇主營業權,於雇主有虧損或業務緊縮,即得預告勞工終止勞動契約(最高法院95年度台上字第1692號判決意旨參照)。再虧損或業務緊縮為各別終止勞動契約之原因,自應分別審究之,亦即雇主虧損非必緊縮業務,而業務緊縮非必虧損,兩者間非必然有關聯性(最高法院94年度台上字第1911號判決意旨參照)。雇主因業務緊縮,預告勞工終止勞動契約,必以雇主確有業務緊縮之事實,而無從繼續僱用勞工之情形,始足當之,是以雇主倘以一部歇業,而他部門依然正常運作,仍需用勞工時,尚難認為已有業務緊縮,得預告終止勞動契約之事由(最高法八十三年度台上字第二七六七號判決參照)。亦即,鑑於勞基法第十一條第一項第一至四款,同為雇主經營策略上需求而為解僱事由之類似性,解釋上勞基法第十一條第一項第一款至第三款,均應類推適用第四款規定,即限於「又無適當工作可供安置時」,方得解僱。又若惟雇主因虧損而進行組織調整時,仍有符合原有員工專長之人力需求,甚至仍需新聘勞工,即不得任依上開規定終止勞動契約,以兼顧勞工權益之保障。非謂雇主遇有虧損情事時,即得任意解僱勞工(最高法院102年度台上字第100號判決參照)。
相關法條:
勞動基準法第11條規定:
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質孌更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
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