勞基法詞彙-知悉其情形之日

說明：

「知悉其情形之日」為雇主依勞基法第12條第1項第1、2、4、5、6款或勞工依勞基法第14條第1項第1款、第6款終止勞動契約，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。按勞基法第12條第2項，勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者（第1款）、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者（第2款）、有違反勞動契約或工作規則，情節重大者（第4款）、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者（第5款）、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者（第6款），雇主得不經預告終止契約。而按勞基法第14條第2項，雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之（第1款）、「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者（第6款），勞工得不經預告終止契約。

其所謂之「知悉其情形」，依各該終止契約之情形，自應指對勞工違反勞基法第12條第1款、第2款及第4款至第6款，及雇主違法勞基法第14條第1款、第6款有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。如以反勞動契約或工作規則作為解僱理由，應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年度台上字第1393號判決要旨參照）。如以曠工為解僱理由，所謂知悉情形之日，應指對勞工無正當理由繼續曠工3日之情形，有所確信者而言（最高法院104年度台上字第167號判決要旨參照）

相關法條：

勞動基準法第12條規定：

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。