勞基法詞彙-虧損

說明：

所謂「虧損」，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。雇主虧損與否之認定，應從長時期予以觀察，不可以因為短暫虧損現象，即認定此現象為虧損，又雇主亦應提出近年來之經營狀況，說明虧損情形及終止局部勞動之計畫，確定確有虧損時，始得解僱勞工，避免雇主逕以虧損為由，不當資遣勞工（臺灣臺北地方法院民事判決95年度勞訴字第138號）。基於憲法第十五條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞動基準法第十一條、第十二條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的－限制雇主解僱權限，及該法第十一條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，不能以此推認有該條各款情事雇主必可終止契約，暨參諸民法第一百四十八條第二項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以，應認雇主依勞動基準法第十一條第一款、第二款規定以虧損或轉讓為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主虧損之狀態已持續一段時間，另無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或轉讓為由終止勞動契約（臺灣臺北地方法院民事判決95年度勞訴字第138號）

相關法條：

勞動基準法第11條規定：

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質孌更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。