勞動法詞彙-試用期間

說明：

按我國勞動基準法中並未對試用期間或試用契約設有規範，然而因事業單位僱用新進員工，僅對該員工之學經歷為形式上審查，並未能真正瞭解該名員工是否適合僱傭，因此，事業單位有必要與新進員工約定試用期間，以保障企業之利益。是以，約定有試用期間之勞動契約，乃謂雇主藉由評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否之約定。關於勞動契約附有試用期間條款者，其法律性質為何：本院認為當事人間勞動契約之效力自試用期間開始時即已發生，惟雇主另外保留解雇權（契約終止權），一旦於試用期間中發現適用勞工有不適格工作之情形時，即得以之作為理由將試用勞工解雇。蓋試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由。即試用期間之約定，主要在於勞雇雙方同意下，使雇主能透過一定期間以觀察新進員工，是否符合應徵時所表明之能力、是否能勝任該職務、是否能敬業樂群等，通過嚴謹考核程序之員工，即能取得正式員工資格。

至於在勞動條件方面，在試用期間勞工其他勞動條件與一般勞工之間不應有所差別，因此雇主不能恣意地以試用為由，降低試用勞工之勞動條件，須衡平契約自由原則、試用期間之實驗性格、對居於不安地位之試用勞工宜予保護等情狀，衡諸社會通念及勞動基準法之最低限制，認定試用期間中契約當事人之權利義務關係。是以，試用期間勞工仍受勞動基準法關於工作時間、給假日、職業災害補償權等之保障。承前所述關於試用期間勞動契約之性質說明，在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解雇權，法律上應容許較大之彈性，無須如一般勞動契約基於保護正式任用勞工之地位而嚴格限制雇主解雇權以防止雇主濫用解雇權（勞動基準法第十一條、第十二條規定參照）；僅係雇主在行使解雇權時並非毫無限制，為保護試用勞工，雇主仍應綜合職業能力、業務適格性等基準，具體評價後認為解雇之理由合理時，解雇權之行使方屬合法，不得濫用其試用期間內之解雇權。因此約定有試用期間之勞動契約，係為予雇主評價勞工之職務適格性及能力，以保障企業之利益，於有約定最低任職期間之勞動契約，更同時保障勞工選擇職業之自由。於試用期間內，容許雇主有較大彈性之終止契約權限，勞工亦得隨時離職，不受最低任職期間之限制，苟非如此，即無試用期間之約定之必要（臺灣臺北地方法院民事判決96年度勞訴字第180號）。

相關法條：

勞動基準法第11條規定：

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質孌更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。