勞基法詞彙-雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作
說明：
對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工依勞基法第14條第1項第5款規定得不經預告終止契約終止契約並得請求資遣費。該法第十四條第一項第五款後段規定「對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」，該按件計酬之勞工得不經預告終止契約，核該款之意旨，乃因按件計酬之勞工係依完成之工作量而獲致報酬，而報酬之多寡影響按件計酬勞工生活之穩定，果雇主未提供充分之工作予按件計酬勞工的話，其生活恐有斷炊之虞，則基於保護該等勞工權益之必要，爰規定於前述情形下，該按件計酬勞工得行使終止契約權且請求資遣費，以另覓工作，同時渡過另覓工作期間之經濟難關。
按雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款定有明文；又依上開規定終止契約之勞工，得準用同法第17條之規定，請求雇主發給資遣費，亦為勞動基準法第14條第 4項所明定。所謂「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」，勞動基準法固未加以定義，惟若勞雇雙方並無特別約定，參諸同法第21條第1 項但書之規定，應係指雇主所提供之工作量，不足使勞工領得法定基本工資而言。上開規定之設，乃因按件計酬之勞工，依完成工作量所獲致工資之多寡，足以影響其生活可否維持，故有保護其權益之必要，準此意旨，按日計酬之勞工，如因僱主不供給充分之工作，致未能領得法定基本工資而無法維持生活者，應認亦得類推適用上開規定終止勞動契約，並得請求雇主發給資遣費（臺灣高等法院96年度勞上易字第29號判決）。
依民國82年01月16日行政院勞工委員會（82）台勞動二字第00362號函所示：「勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。」
「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」勞動基準法第14條第1項第5款明文規定之勞工得不經預告終止契約事由，關於此一規定之解釋，依臺灣高等法院96年度勞上易字第29號判決:「…四按雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款定有明文；又依上開規定終止契約之勞工，得準用同法第17條之規定，請求雇主發給資遣費，亦為勞動基準法第14條第 4項所明定。所謂「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」，勞動基準法固未加以定義，惟若勞雇雙方並無特別約定，參諸同法第21條第1 項但書之規定，應係指雇主所提供之工作量，不足使勞工領得法定基本工資而言。上開規定之設，乃因按件計酬之勞工，依完成工作量所獲致工資之多寡，足以影響其生活可否維持，故有保護其權益之必要，準此意旨，按日計酬之勞工，如因僱主不供給充分之工作，致未能領得法定基本工資而無法維持生活者，應認亦得類推適用上開規定終止勞動契約，並得請求雇主發給資遣費。經查：(一)丁○○主張伊於94年8月1日打卡上班後，至同年 9月21日伊發函終止勞動契約之日止，金源成公司均未供給工作等情，業據其提出94年8月份及9月份之考勤表為證，且為金源成公司所不爭執。則依雙方約定按日計酬之方式，丁○○於上開期間，即因未能領得法定基本工資而無法維持生活，是丁○○依勞動基準法第14條第 1項第5款規定，致函金源成公司終止勞動契約，即無不合，並得類推適用勞動基準法第14條第 4項準用第17條之規定，請求金源成公司發給資遣費。」
此外，臺灣高等法院94年度勞上易字第6號亦採上開見解，即「…按雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第 14 條第 1 項第 5 款定有明文，依同條第 4 項準用同法第 17 條規定，雇主並應依法發給資遣費。又所謂「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」者，立法上雖未有定義，惟因按件計酬之勞工，是以計件方式計算報酬，若雇主未能供給充分之工作，將足以影響其生計，為使勞工不受原契約之拘束，得以另覓其他適當之工作，避免生活陷於困難，因而特設此規定，允許勞工得不經預告終止勞動契約。又「基本工資」，係行政院勞工委員會（下稱勞委會）擬定，報請行政院邀集相關部會、工、商業總會等組成之基本工資審議委員會，依據國家經濟發展狀況、躉售物價指數、消費者物價指數、國民所得與平均每人所得、各業勞工生產力及就業狀況，各業勞工工資、家庭收支調查統計等資料所議得之基本工資，再報請行政院核定公告…僅係工資之最低下限，以保障工資低廉勞工之權益，維護產業之公平競爭，促進社會與經濟發展。故而所謂對於按件計酬之勞工，雇主不供給充分之工作者，應非單純指工作量而言，事實上亦無法單以工作量而定，原則上，應先視勞資雙方就關於工資有無特別約定，如有，應視雇主所提供之工作量，是否足使勞工領得約定之最低工資，如無，則亦應使勞工得領取法定之基本工資而言。…上訴人公司自 90 年 6 月以後迄被上訴人表示終止勞動契約時止，確實有未能提供足使被上訴人能領取基本工資之工作量，已與所謂「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」之情形相符，則依前開說明，被上訴人依前開勞基法第 14 條第 1 項第 5 款規定，不經預告終止兩造之勞動契約，自屬有據（同院95年度勞上字第5號亦為同一意旨）。
相關法條：
勞動基準法第14條規定：
有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
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