勞基法詞彙-雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作

01 Feb, 2018

說明:

對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者,勞工依勞基法第14條第1項第5款規定得不經預告終止契約終止契約並得請求資遣費。該法第十四條第一項第五款後段規定「對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」,該按件計酬之勞工得不經預告終止契約,核該款之意旨,乃因按件計酬之勞工係依完成之工作量而獲致報酬,而報酬之多寡影響按件計酬勞工生活之穩定,果雇主未提供充分之工作予按件計酬勞工的話,其生活恐有斷炊之虞,則基於保護該等勞工權益之必要,爰規定於前述情形下,該按件計酬勞工得行使終止契約權且請求資遣費,以另覓工作,同時渡過另覓工作期間之經濟難關。

 

按雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者,勞工得不經預告終止契約,勞動基準法第14條第1項第5款定有明文;又依上開規定終止契約之勞工,得準用同法第17條之規定,請求雇主發給資遣費,亦為勞動基準法第14條第 4項所明定。所謂「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」,勞動基準法固未加以定義,惟若勞雇雙方並無特別約定,參諸同法第21條第1 項但書之規定,應係指雇主所提供之工作量,不足使勞工領得法定基本工資而言。上開規定之設,乃因按件計酬之勞工,依完成工作量所獲致工資之多寡,足以影響其生活可否維持,故有保護其權益之必要,準此意旨,按日計酬之勞工,如因僱主不供給充分之工作,致未能領得法定基本工資而無法維持生活者,應認亦得類推適用上開規定終止勞動契約,並得請求雇主發給資遣費(臺灣高等法院96年度勞上易字第29號判決)。

 

依民國82年01月16日行政院勞工委員會(82)台勞動二字第00362號函所示:「勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資,而此項工資之多寡,足以影響其生活可否維持者而言。上開情形之勞工,其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時,自有該款之適用。」

 

「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」勞動基準法第14條第1項第5款明文規定之勞工得不經預告終止契約事由,關於此一規定之解釋,依臺灣高等法院96年度勞上易字第29號判決:「…四按雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者,勞工得不經預告終止契約,勞動基準法第14條第1項第5款定有明文;又依上開規定終止契約之勞工,得準用同法第17條之規定,請求雇主發給資遣費,亦為勞動基準法第14條第 4項所明定。所謂「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」,勞動基準法固未加以定義,惟若勞雇雙方並無特別約定,參諸同法第21條第1 項但書之規定,應係指雇主所提供之工作量,不足使勞工領得法定基本工資而言。上開規定之設,乃因按件計酬之勞工,依完成工作量所獲致工資之多寡,足以影響其生活可否維持,故有保護其權益之必要,準此意旨,按日計酬之勞工,如因僱主不供給充分之工作,致未能領得法定基本工資而無法維持生活者,應認亦得類推適用上開規定終止勞動契約,並得請求雇主發給資遣費。經查:(一)丁○○主張伊於94年8月1日打卡上班後,至同年 9月21日伊發函終止勞動契約之日止,金源成公司均未供給工作等情,業據其提出94年8月份及9月份之考勤表為證,且為金源成公司所不爭執。則依雙方約定按日計酬之方式,丁○○於上開期間,即因未能領得法定基本工資而無法維持生活,是丁○○依勞動基準法第14條第 1項第5款規定,致函金源成公司終止勞動契約,即無不合,並得類推適用勞動基準法第14條第 4項準用第17條之規定,請求金源成公司發給資遣費。」

 

此外,臺灣高等法院94年度勞上易字第6號亦採上開見解,即「…按雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者,勞工得不經預告終止契約,勞基法第 14 條第 1  項第 5 款定有明文,依同條第 4 項準用同法第 17 條規定,雇主並應依法發給資遣費。又所謂「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」者,立法上雖未有定義,惟因按件計酬之勞工,是以計件方式計算報酬,若雇主未能供給充分之工作,將足以影響其生計,為使勞工不受原契約之拘束,得以另覓其他適當之工作,避免生活陷於困難,因而特設此規定,允許勞工得不經預告終止勞動契約。又「基本工資」,係行政院勞工委員會(下稱勞委會)擬定,報請行政院邀集相關部會、工、商業總會等組成之基本工資審議委員會,依據國家經濟發展狀況、躉售物價指數、消費者物價指數、國民所得與平均每人所得、各業勞工生產力及就業狀況,各業勞工工資、家庭收支調查統計等資料所議得之基本工資,再報請行政院核定公告…僅係工資之最低下限,以保障工資低廉勞工之權益,維護產業之公平競爭,促進社會與經濟發展。故而所謂對於按件計酬之勞工,雇主不供給充分之工作者,應非單純指工作量而言,事實上亦無法單以工作量而定,原則上,應先視勞資雙方就關於工資有無特別約定,如有,應視雇主所提供之工作量,是否足使勞工領得約定之最低工資,如無,則亦應使勞工得領取法定之基本工資而言。…上訴人公司自 90 年 6  月以後迄被上訴人表示終止勞動契約時止,確實有未能提供足使被上訴人能領取基本工資之工作量,已與所謂「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」之情形相符,則依前開說明,被上訴人依前開勞基法第 14 條第 1 項第 5 款規定,不經預告終止兩造之勞動契約,自屬有據(同院95年度勞上字第5號亦為同一意旨)。

 

相關法條:

勞動基準法第14條規定:

 有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:

一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。

二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。

四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者。

五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。

勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起,三十日內為之。

有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人間之契約終止,或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時,勞工不得終止契約。

第十七條規定於本條終止契約準用之。

 


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