從屬性

02 Feb, 2018

適用之法領域:勞動法

 

所謂「從屬性」在勞動法上義務,係作為辨別「勞動契約」(僱傭契約)與其他種類勞動給付契約(如委任、承攬)之標準,換言之,即具有作為勞動契約定性之作用。關於從屬性可以反應下列幾個層可。

 

最高法院關於從屬性之鑑別標準主要係由「契約目的」及「服勞務之方法」加以判斷,此觀最高法院77年度台上字第2517號判決提出「委任之目的,在一定事務之處理。故受任人給付勞務,僅為手段,除當事人另有約定外,得在委任人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的。而所謂僱傭,則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的,僅在受僱人單純提供勞務,有如機械,對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務,均不相同。」如最高法院89年度台上字第1620號判決:「勞動基準法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約。而承攬,係謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約。前者,當事人之意思以勞務之給付為目的;其受僱人於一定期間內,應依照雇主之指示,從事一定種類之工作,即受僱人有一定雇主;且受雇人對其雇主提供勞務,有繼續性及從屬性之關係。後者,當事人以勞務所完成之結果為目的;其承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作,既無特定之雇主,與定作人間尤無從屬關係,其可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約。故二者並不相同。」

 

最後,最高法院採納學理見解提出三個從屬性理論,即「一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工,具有下列特徵: (一) 人格從屬性,即受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。(二) 親自履行,不得使用代理人。(三) 經濟上從屬性,即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。 (四) 納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵,即在此從屬性。又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即應成立(最高法院81年度台上字第347號判決可資參照)。

 

依最高法院89年度台上字第1301號揭示:「勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬。」「勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。」勞動基準法第二條第一款、第三款、第六款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係,勞動契約非僅限於僱傭契約,關於勞務給付之契約,其具有從屬性勞動性質者,縱兼有承攬、委任等性質,自應屬勞動契約…勞動契約為具有身分性質之契約,其勞務給付之義務,原則上係專屬於受僱勞工之義務,但經雇主同意,或習慣上允許他人代為勞動,或依勞動之性質,由他人代為勞動並無差異者,受僱勞工得使第三人代服勞務。

 

對該解釋提建議

 


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