實施暴行或重大侮辱

19 Dec, 2017

適用之法領域:勞動法

 

「實施暴行或重大侮辱」為雇主解僱事由之一。按按勞動基準法第十二條第一項第二款規定,勞工對於雇主或雇主之代理人有實施暴行或重大侮辱之行為者,雇主得不經預告終止勞動契約。是指勞工對於雇主或雇主之代理人有侮辱行為,且所為之侮辱行為,必須達到「重大」程度,始符合上開法條規定之終止契約要件。而所謂侮辱,係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言;所謂「重大」程度,基於保障勞工工作權之要求,雇主於終止契約時既涉及勞工工作權喪失之問題,法律上自可要求雇主於可期待範圍內,捨終止契約而採用對勞工權益影響較輕之措施。況且勞動基準法第十一條及第十二條對雇主終止勞動契約之事由係採取列舉,其立法目的即是限制雇主之終止權限,因此前開所謂「重大」程度,應是指勞工有侮辱行為,且已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資,甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況,或繼續勞動契約將造成雇主之損害,非採取此等非常手段不能防免時,始足當之(臺灣高等法院 96年度重勞上 字第 9 號民事判決意旨參照)。

 

又按勞基法第12條第1 項第2 款所稱之「重大侮辱」,固應就具體事件,衡量受侮辱者(即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工)所受侵害之嚴重性,並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷,惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷(最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照)。

 

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