解僱最後手段性原則

10 Dec, 2017

適用之法領域:勞動法

 

「解僱最後手段性原則」之意義為何?即是雇主解僱勞工之時,除應具備法定事由外,則解僱應當作雇主對於勞工採取措施之最後無法迴避的手段,換言之,雇主應有採取和緩手段之義務,如告誡、給予改正機會或調職等均可能認作雇主針對勞工表現不當之合理之程序。即按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,觀諸勞動基準法第11條第5款規定至明。按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由,依勞動基準法第11條第5款規定,預告終止與勞工間之勞動契約,應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面;及其主觀上是否有「能為而不為」,「可以做而無意願」之消極不作為情形,為綜合之考量,方符勞動基準法在於「保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展」之立法本旨(最高法院95年度台上字第916號判決意旨、98年度台上字第1198號判決意旨參照)。

 

次按勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨,重在勞工提供之勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志,舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內,惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段,仍無法改善之情況下,始得終止勞動契約,庶符「解僱最後手段性原則」(最高法院98年度台上字第1088號判決、100年度台上字第800號判決、101年度台上字第1546號判決意旨參照)。再按雇主必於其使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,此乃解僱最後手段性原則。故勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作,致不能完成,或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時,仍應兼顧此解僱最後手段性原則,故於判斷勞工是否有此主觀事由,即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形,或勞工已直接告知雇主不能勝任工作,或故意怠忽工作,或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形,綜合判斷之,以昭公允。至工作上偶爾疏忽,乃人情之常,工作品質之高低,亦因人而異,必該勞工工作疏忽或工作品質低落之情形,達於不能勝任工作之情形,始符合勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任之要件,尚難僅因雇主主觀上片面認定勞工工作偶有疏忽,或工作品質比工作同仁低落,遽認不能勝任工作而准雇主終止勞動契約(最高法院95年度台上字第391號判決意旨參照)。

 

對該解釋提


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