勞基法詞彙-調職

說明：

所謂「調職」乃是雇主對員工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作上之常見現象，通常同時帶有職務內容或工作場所之變動，調職如果是在勞動契約之預定範圍內時，調職只是契約之履行過程，勞工當然必須服從，反之，若超越勞動契約之預定範圍時，調職即為變更勞動契約內容之要約，未得勞工之同意，對勞工不生拘束力。又雇主若因業務需要而有變動勞工之工作場所及應從事之工作等有關事項之需求者，除勞動契約已另有約定，應從其約定外，應徵得勞工之同意，始得將勞工予以調動，蓋勞動契約係指約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第6款定有明文。又勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項（參見臺灣高等法院 95 年度 重勞上更(一) 字第 2 號民事判決意旨）。

 

關於調職命令之性質究為如何，學說上有包括的合意說、特約說及勞動契約說之分。包括的合意說認為一般而言，雇主因勞動契約的締結而取得對該勞工勞動力之概括的處分權，基於概括的處分權雇主得以決定勞工之工作場所及工作內容，調職命令不過為雇主的此種決定，其法的性質為形成行為。但勞資雙方對工作場所與工作內容，如有明示或默示的合意，或依企業內之習慣因而特定，而成為勞動契約具體的內容時，則調職命令需得到勞工之同意，否則調職命令對該勞工無拘束力。特約說認為雇主所以能將勞工調職，僅限於雙方有將勞動內容和工作地點的決定及變更之權限委與雇主行使之特別約定之情形。惟主張特約說者多認為就一般勞資關係的實態觀之，於訂定勞動契約時，勞資雙方一般存有在合理的範圍內承諾雇主的調職命令權之默示合意。勞動契約說則認為調職如果是在勞動契約預定範圍內時，則調職只是契約之履行過程，其性質不過為勞務指揮之一種樣態的事實行為，勞工當然必須服從。反之，若調職超過勞動契約之預定範圍時，則調職即為變更契約內容之要約，需得勞工之同意，否則對其不生效力。因此，調職命令對勞工有無拘束力，應視對該勞動契約所為之解釋而為判斷。然不管就調職命令之性質係採取何說，該調職命令均應受到權利濫用禁止原則之規範， 此為學者間一致的見解。至於判斷雇主之調職命令是否有權利濫用之情事，學者認為應就該調職命令在業務上有無必要性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量，此外尚需注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的（臺灣臺北地方法院85年度勞訴字第69號判決）

 

按調職乃是雇主對勞工人事配置上之變動，固係企業人事管理、運作上之頗為常見的現象，且通常同時帶有工作職務內容或工作場所之變動。關於調職命令之性質究為如何，學說上有包括的合意說、特約說及勞動契約說之分。無論採用何種調職命令法律性質之見解，判斷雇主是否具有調職命令權時，皆須探討勞動契約內容之真意。但在我國目前的勞動實務上，勞資雙方在訂定勞動契約時，於契約內容上就工作場所、工作內容為限定之合意者，尚屬少數；反而是在訂定勞動契約同時，大多數勞工皆必須提出遵守雇主人事異動命令之同意書等，再者，絕大多數的工作規則亦有勞工必須服從雇主調職命令之條款；工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。準此，無論採前述何種法律性質之立場，由於勞動契約解釋的結果，雇主於合理範圍對勞工擁有調職命令權。工作場所、工作內容為勞動契約重要要素，不得容許雇主擅自以己意變更，具有拘束力之調職命令必須得到勞工之同意，若在訂定勞動契約階段，勞工調職已有默示合意時，於合理範圍內，雇主仍得有行使調職命令之權限。除非勞動契約約定內容有明確限定，或從勞資雙方履行勞動契約過程中，得以肯定勞資就工作場所、工作內容已有合意外，應傾向勞工在訂定勞動契約時，已有接受調職之合意。在此同時，必須制衡雇主調職命令之權限，亦即，勞工是否必須接受雇主調職命令之拘束，涉及對雇主調職命令適法性之評價，該調職命令應受到權利濫用禁止原則之規範。判斷雇主之調職命令是否有權利濫用之情事，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量，此外尚需注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的。在業務上必要性部分，主要係就「人事異動之合理性」、「人選之妥當性」為判斷，一般而言，除了特殊情形以外，基於尊重企業經營自主權，應予肯定之。不可諱言地，調職肯定會給勞工帶來某程度不利益，但只要該調職之人選為企業合理營運上所考慮之必要措施，即可視為調職人選具有妥當性。又調職本身對勞工亦有職業上利益作用，及作為迴避解雇之手段，是故，在業務上必要性判斷，不適宜課以過度之限制。至於勞工所受不利益，並不適合就勞工個別家庭生活情事進行判斷，蓋每一勞工家庭或日常生活各自有別，若過度重視個別勞工私人事由而影響企業之人力運用，則自企業經營合理性之觀點，或勞工職業利益面加以考量，實均非妥適，何況，過度拘泥勞工個人情事之調職，反而將帶來企業內人事有不公正之虞，是此部分應就社會一般通念視該調職命令是否給勞工帶來難以忍受以上之不利益為標準（臺灣台北地方法院95年度重勞訴字第25號民事判決可資參照）。

 

若未有契約之約定，亦未能徵得勞工之同意，但雇主又確實有調動勞工工作之必要時，得依勞動基準法第10條之1規定為之（即一般所稱之「調動五原則」）。

 

相關法條：

勞動基準法第10條之1規定：

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

 

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