備勤時間是否屬於工作時間？雇主如何管理備勤時間？

問題摘要：

備勤時間通常指勞工準備勤務之等待時間，也稱為「待命備勤」，例如客機間的空檔時間或守衛人員需要在工作場所待命等待突發事件的情況。工作時間包括勞工在雇主指揮監督下提供勞務或等待提供勞務的時間，但不包括不受雇主支配的休息時間。因此，備勤時間是否算作工作時間，取決於勞工是否受雇主指揮監督或拘束。如果勞工是在受雇主指揮監督或拘束的情況下待命，例如公司指定保全人員在值班期間需要待命，這應該被視為工作時間。但如果勞工是自願參加備勤或不受強迫，且在這段時間內不受雇主指揮監督或拘束，通常不會被計算為工作時間。另外，與備勤時間相似的概念是值日或值夜時間。根據內政部的注意事項，值日或值夜工作通常不被視為正常工作的延伸，因此通常不會被視為工作時間，而是根據勞動部的建議給付定額工資。然而，如果在值日或值夜期間，勞工仍然受雇主指揮監督或拘束，這段時間可能被視為工作時間。

律師回答：

關於這個問題，備勤時間指的是勞工處於隨時待命的狀態，必須隨叫隨到，準備提供勞務，但並非實際在工作場所執行工作任務的時間。這種時間常見於特定職業或行業，例如醫護人員、消防員、救援隊伍、警察等，他們可能需要在非正常工作時間內待命以應對緊急情況是否要如如一般上班時間給薪資，此涉及備勤時間與工作時間的定義與判斷的問通，分述如下：

 

工作時間的定義

工作時間包括勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受令等待提供勞務的時間，不包括不受雇主支配的休息時間。工作時間應判斷勞工是否受到雇主的指揮監督及控制或約束行動自由的時間。勞工在此期間內按照雇主的要求執行其職責。這通常包括勞工到達工作場所開始其工作直至工作日結束的時間。

 

依行政院勞工委員會87年4月4日台（87）勞動處字第0327號函所示：「工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主設施內或雇主指定之處所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間 。」因之，工作時間絕非單指勞工實際上從事身體的勞動或作業的時間，而係指受到雇主指揮監督，並受雇主控制或約束勞工行動自由對時間。 

 

備勤時間與工作時間的關係

所謂備勤時間係指勞工準備勤務之等待時間，亦可稱為「待命備勤」，如客機趟次間之空檔時間，必須停留特定停車場，又如守衛人員除正常工作時間外，如須駐廠備勤，俾便協助值勤人員執行突發事件，該備勤時間應屬工作時間。備勤時間是否屬工作時間，勞工雖然處於隨時準備提供勞務的狀態，然而並未實際上提供勞務。合理地可預期該段時間內，常態上無須實際提供勞務，故其實際上提供勞務本屬例外之情形。

 

備勤時間（待命備勤）指的是勞工在雇主指示下，隨時準備提供勞務的等待時間。例如，客機乘務員在航班間的空檔時間需停留在指定地點，或守衛人員在正常工作時間外需駐廠備勤以應對突發事件。雖然勞工在備勤時間內並未實際提供勞務，但仍處於隨時準備狀態。

 

如果備勤時間內勞工須強制參加，且行動上受雇主指揮監督或拘束，則應視為工作時間。例如，保全人員的值班備勤時間。若備勤是自願的或非強制性的，則可能不計入工作時間。

 

備勤的具體情況可能包括：

在家待命：

勞工在家中或在非工作場所等待雇主的指令，一旦接到通知就必須立即前往工作場所或開始執行工作任務。

 

在工作場所的非工作時間待命：

勞工在工作時間結束後仍需留在工作場所或附近，以便在需要時迅速提供服務。

 

關於備勤時間是否應計算為工作時間、是否應支付工資或加班費，取決於勞動法規定以及勞資雙方的合約約定。在許多法律框架中，如果備勤時間限制了勞工的個人自由到一定程度，例如要求勞工必須在短時間內到達工作場所，則這段時間通常會被認為應計入工作時間並支付相應的工資。

 

根據《勞動基準法》，備勤時間若限制勞工自由並要求其隨時待命以執行工作，通常需要按照法律規定支付工資。雇主與員工應清楚協商並明確規定備勤的待遇條件，以避免未來的勞資糾紛。

 

法律上容許值日（夜）時間的概念嗎？

另備勤時間外觀相似，即所謂值日或值夜時間，而依內政部74年曾訂定《事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項》勞工值日或值夜工作，非正常工作之延伸，因此無須如同一般上班時間相同給薪，勞資可事先約定給付定額工資。但法院實務關於工作時間如何計算，多以，判斷要件在於，須釐清該時段內「是否受雇主指揮監督」，且「得否自由利用該時間」。

 

前揭注意事項針對事業單位在工作時間外安排勞工值日(夜)，諸如從事收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作，所為行政上之指導。值日(夜)之態樣因非正常工作之延伸，歷年來並未認定為工作時間。從而，勞動部於108年3月11日修正發布「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」如增訂值日(夜)津貼建議數額，宜不低於每月基本工資除以240再乘以值日(夜)時數之金額，並應遵守同工同酬之原則。另為促進職場上性別平權，並兼顧女性值夜之健康與安全，修正女性勞工值夜之規定，併增訂雇主應提供必要之安全衛生設施或措施，至於妊娠或哺乳期間者，仍禁止從事值夜。惟勞工縱於值日(夜)時段，仍難脫免雇主之指揮監督，未來將逐步回歸《勞動基準法》對於「工作時間」之意涵，已一併訂定落日條款，預告該注意事項將自111年1月1日起停止適用。呼籲事業單位應妥予補充人力，預為因應。

 

值日或值夜工作非正常工作之延伸，因此無需同等支付薪資，勞資可約定定額工資。108年修正注意事項：建議值日（夜）津貼不低於每月基本工資除以240再乘以值日（夜）時數，並遵守同工同酬原則，且對女性勞工值夜提供必要的安全衛生設施。注意事項將於111年1月1日起停止適用，建議事業單位補充人力以應對新規定。以工作時間的綜合判斷標準而論：

 

值班時間不應受相同密度的雇主指揮監督

工作時間包括任何受到雇主指揮監督或控制的時間。無論勞工是否實際提供勞務，只要行動自由受到約束，即可視為工作時間。

 

值班時間應經勞資協商的重要性

備勤時間、出差交通時間等具爭議的時段，應由勞資雙方協商議定計入工作時間，但薪資容許特別約定。協商結果應明確記錄在勞動契約或公司政策中，以避免爭議。勞工與雇主應在勞動契約中明確規定備勤時間、值日（夜）時間及交通時間的計算標準。勞工應保持詳細的工作時間紀錄，包括備勤時間及出差交通時間，以備必要時提供證明。

 

雇主應制定透明的工作時間政策，並在員工手冊中明確說明，保障雙方權益。透過明確的規定和協商，勞工與雇主可以清晰界定工作時間，確保在符合法律規範的同時，雙方權益均得到保障。

 

因此，勞工之工作時間，應由雇主指令權拘束概念加以判斷，即拘束於雇主設施內或雇主指定之處所固屬上班時間，雖未拘束於特定場所而拘束於特定事務之處理，亦屬於工作時間。而任何正常工作時間之外的指令權拘束行為，都要算在工作時間之內。因之，備勤時間，如果屬於雇主要求強制參加、行動上受雇主所指揮監督或拘束時，則會傾向計入工作時間，如公司指定保全人員值班之備勤待命時間，屬於高度受拘束的狀態，都算工作時間；但如屬於自願、非強迫性的事由，就傾向排除計算。

 

總的來說，勞工的工作時間應由是否受雇主指揮監督或拘束來判斷。如果勞工在這段時間內受到雇主的控制或約束，那麼這段時間通常應該被視為工作時間。

 

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