年終問題-年終獎金什麼時候是工資？

律師回答：

關於這個問題，依勞基法施行細則第10條規定，年終獎金不是工資，但勞基法亦禁止雇主使用年終獎金包裝工資，因此原則上還是實質認定，而在實務上，最容易發生在公司核發年終獎金前離職，究竟能不能按比例請求年終獎金、非法解僱期間是否須發年終獎金，以及資遣、退休時可否將年終獎金計算為平均工資而得提高資遺費或退休金之金額？

最高法院104年度台上字第613號民事判決所示，提出「雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質。」之標準，即按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。勞基法第二條第三款定有明文。給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。至勞基法細則第十條第二款所稱之年終獎金，應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質。查兩造合約約定，第一金公司應給付李志強年薪一百二十三萬二千元，分為每月基本薪資八萬八千元及年終獎金（金額相當於兩個月每月基本薪資），年終獎金計算方式將依當年度之在職天數比例計算之（見第一審卷一六至一七頁）。依上開約定，第一金公司應依李志強工作時間比例給付年終獎金，其非屬勞基法第二十九條所定依盈餘狀況而發給之獎金至明，自為工資之一部。兩造間僱傭關係尚屬存在，第一金公司拒絕受領李志強提供之勞務，李志強無補服勞務之義務，仍得請求報酬，為原審合法確定之事實。