勞工未完成交接、預告等之義務，雇主有拒絕批准辭職的權限？

問題摘要：

法律上只規定了預告期間，雇主並沒有其他法定義務，更不用說雇主有權核准辭職了。所以，在契約或工作規則中規定雇主有核准辭職的權利是違法的。至於“交接”，雖然基於誠信原則，但只限於未了事務的移交和保管物品的歸還。員工沒有義務超出這個範圍。在法律上，雇主可以與員工在契約或工作規則中約定員工完成一定的交接工作後方可辭職。但除非約定了額外的補償，否則即使員工未完成交接工作，雇主最多只需要承擔因此造成的損失賠償責任。雇主可以要求員工完成交接工作，但要求員工提供超出合理範圍的協助是不合法的。

律師回答：

雇主和勞工之間的解僱或離職應遵循法定的預告期。此外，離職交接的範圍應限於未了事務的交代和所保管物品的返還，而不應涵蓋超過這些範圍的要求。因之，關於這個問題，答案是不可以。

 

法定預告及交接義務

 

法律僅有規定預告期間而已（參見勞基法第15條第2項規定）並無其他法定義務，遑論雇主有核駁的權利，因此在契約或工作規則規定雇主有核駁勞工請辭權利，均為違法。再者，所謂離職時的「交接」雖基於誠信原則之契約餘後義務而須完成，但手續是指「未了」業務的移交，其範圍以「未了事務之交代」及「所保管物品之返還」為限，如電子郵件資料、帳戶帳號密碼等資料均應配合交付，超過這個範圍都不是離職交接的內涵，勞工沒有辦理的義務。

 

雇主不能強制勞工完成額外的交接工作，除非有特別的約定並提供合理的補償。這類約定必須明確且勞工需同意，否則對勞工的要求可能是不合理的。如果勞工在合法的預告期間內提出離職，並已妥善處理了交接事宜，則雇主應當發放最後一個月的薪資和提供離職證明書。

 

契約或工作規則約定的完成一定工作義務

 

至於，雇主可與勞工在契約中或工作規則約定，勞工完成一定工作後始得算是完成交接，方能離職，此部分涉及勞工離職自由，因此除非約定對於勞工已取得工資以外補償，縱使勞工未依勞動契約辦理離職交接也不會怎樣，最多就是雇主因勞工不履行離職交接或預告期間，受有損害時應負賠償責任而已。

 

無論是未預告或未交接，雇主都可以告，但比較困難的是雇主如何舉證損害問題，實務上有以約定違約金方式處理，亦即約定未辦理離職交接邀賠多少錢等條款，但因法律無明文容許，應會傾向禁止違約金或不得超過未遵守預告期間之工資。

 

再者，常見有雇主與勞工約定應將工作經驗傳授予新進勞工後方得離職，或在勞工處理事務有疑義，如公款保管不周或資料不齊，有協助調查或整理之義務，協助製作客戶名單、工作技術報告、找尋新人等義務，凡此皆可認為除另有約定外，勞工義務要回去整理資料或協助調查職務上事項，更無協助製作業務名單、個人資訊或工作技巧內容，找接替的人或訓練新人。雇主於收到勞工提出的離職預告後，大可在此預告期間內設法處理人力問題，雇主不得強求，但勞工當然基於好人作到底可以幫忙一下或避免糾紛，但這絕非法律上義務！

 

勞工只要將所轄業務及將保管資料交代雇主指定接替之人員，即應認已完成離職交接手續，雇主不得以未完成交接為由拒絕發給最後一個月薪資或發給離職證明書等，更無所謂因為勞工不配合，雇主若強行規定預告期間多於勞基法所定各款預告期間，則係無效的法律行為，勞工毋庸遵守。更無拒絕批准辭職與否的問題，對於自請離職，勞工有所疑問其效力者，可發存證信函向雇主發終止契約。因此除非有特別約定者外，並給予合理金錢補償，並經勞工同意者，否則難認有合理性。

 

對於勞工來說，重要的是了解自己在離職過程中的權利和義務，並保留相關證據，如電子郵件通信和書面文件，這些都可能在解決與雇主之間的爭議時提供幫助。此外，如果遇到不合理的要求或處理，勞工可以考慮向勞動局或尋求法律援助來保護自己的權益。

 

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