「一休一例」實施後會改變原定例假補休及工作日之安排？

11 May, 2017

問題摘要：

「一例一休」政策的主要目的是減少勞工的工作時間，並在必要時提供更多的加班費。但對於需要靈活排班的服務業來說，如果人手不足，現有的員工可能會面臨更多的工時負擔。國定假日是法定的休假日，雇主如果經勞工同意在這些假日上班，則必須支付雙倍工資或提供補休。補休的約定是雇主和勞工雙方共同達成的契約，如果有約定補休，則雇主必須遵守這一約定，不能單方面取消或變更。因此，即使在國定假日工作後已有休息日，如果雙方約定了補休，仍應該按照約定進行補休。另外，如果勞動契約中的工作時間低於勞基法規定的最低標準，例如每日工作時間為7小時，雇主和勞工雙方均受此約定的拘束，並且雇主應該依照約定支付相應的加班費用，尤其是在每週工作超過五天的情況下，第六天為休息日，仍需支付加班費。

律師回答：

關於這個問題，國定假日勞基法所規定之應放假日，雇主如果經勞工同意於當天上班，依法即應發給加倍工資，但果勞資雙方另約定補休（再給一日的休息），是否因為已有休息日，就不用再依約定補休？又如約定工時已低於勞基法的8個小時，是否應該再予休息日的休假？

一例一休說穿了就是要減少勞工工作的時間，並有機會拿到更多的加班費，但對於服務業來說，也就是非固定週休二日的行業，如果沒有充足的人力，這只會讓原本的人力去負擔更多的工時。這些條文的設立是為了保障勞工的休息權利，同時考慮到工作需求的彈性安排，其實對於勞資雙方已有優於勞基法的約定不受影響。勞動法規在一例一休後，亦有相對應的解釋，如下：

變形工時的休息日有什麼規定嗎？

依勞動基準法第36條的規定：勞工每七天應有兩天休息，其中一天為例假，另一日為休息日。若雇主變更正常工作時間，每七天內至少應有一天例假，且在特定條件下，每兩週或四週內需確保一定數量的例假和休息日。國定假日是法律規定的休假日，若雇主經勞工同意在假日上班，必須支付雙倍工資或提供補休。這些條款是勞資雙方契約的一部分，未經雙方同意，雇主不得單方面變更。

關於工作規則的變更，如果雇主能證明變更的「合理性」與「必要性」，即使變更對勞工不利，法院可能會認可。然而，這些變更需符合法律規範，不得隨意取消勞工的權益。

此外，105年起法定正常工作時間從每兩週84小時改為每週40小時的修正，與國定假日是否補休無直接關係。勞基法只是規定最低標準，雙方若約定更高標準，例如每日7小時工作時間，是合法的，且雇主應遵守這些約定，不得隨意變更。

另依勞基法第36條第1項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。」

勞動基準法第36條的具體規定如下：

正常工時

每七日中應有二日之休息：其中一日為例假，一日為休息日。不受上述規定限制的情形：

變形工時

情形一（二週變形工時)：

依第30條第2項規定變更正常工作時間者：勞工每七日中至少應有一日之例假。每兩週內至少應有四日的例假及休息日。

情形二（八週變形工時)：

依第30條第3項規定變更正常工作時間者：勞工每七日中至少應有一日之例假。每八週內至少應有十六日的例假及休息日。

情形三（四週變形工時)：

依第30條之一規定變更正常工作時間者：勞工每兩週內至少應有二日之例假。每四週內至少應有八日的例假及休息日。休息日工作計入延長工作時間總數：

國定假日約定的補休可以抵作休息日嗎？

約定補休此即雙方間勞動契約之一部分，雙方均應受到拘束，關於上開約定業經勞資雙方合意，原則上未經勞資雙方當事人同意不得由雇主單方變更。雇主未經勞工同意片面變更勞動條件，已屬違法。有問題的是，上開規則若係由工作規則所形成者，雖依我國大部分法院承認「工作規則不利益變更法理」，也就是雇主單方變更工作規則中的條件時，如工時增加，在具有「合理性」與「必要性」時會被認為是合法的。

至於，所謂「合理性」與「必要性」是指，如：法院會考量雇主變更工時的原因（如考慮企業經營情況之低迷、經營環境是否惡化以致改革工時制度有其必要性等），及變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善等一切情狀，綜合加以判斷，因此除非雇主可證明上開必要性及合理性，否則不得為不利勞工之變更。

正如，雇主變更「105年起法定正常工作時間由每兩週84小時改為每週40小時」，法定正常工作時間之修正與國定假日有無補休並無必然關係，後者補休部分，勞基法修正前後並無不同，雇主以此作為片面取消國定假日補休之理由，恐於法無據。

約定工作時間低於法定工時可以不給休息日嗎？

其次，雇主若與勞工在每週40小時的規定下，勞工每天雖工作7小時，是否「欠」公司時數，此說法亦有疑問。查勞基法是規定勞動條件的最低標準，如果勞雇雙方約定高於勞基法所規定之最低標準，自然合法，且雙方應同受拘束，與雇主約定每日7小時之正常工作時間，優於勞基法規定，自無不可，雇主應受該約定之拘束，不得片面恣意變更，因此縱正常工時仍有剩餘時間，惟一週超過五日工作，第六日為休息日，仍須依法給付加班費用。

雇主應該遵守勞基法的規定，並且遵守雇主和勞工雙方達成的勞動契約，不得隨意取消或變更，以保障勞工的權益。