年終獎金提早離職前是否可以領取？

問題摘要：

根據勞動基準法的規定，工資是指勞工因工作而獲得的報酬，而獎金則通常具有恩惠或勉勵性質，不是固定的工資成分。在評估獎金是否應該被視為工資時，會考慮獎金的性質、發放條件以及與勞工工作表現的關聯性。如果獎金與勞工的常規工作績效或勞動時間緊密相關，可能會被視為工資的一部分。在這個案例中，法雇主與勞工約定了特定的發放條件，只有在勞工滿半年以上且在特定日期仍在職時才有資格領取獎金。因此，根據法院的認定，這些獎金與勞工的工作表現密切相關，應該被視為工資的一部分。然而，對於是否將獎金視為工資，需要根據具體情況進行評估，並考慮獎金的性質和與勞工工作的關聯性。因此，在每個案例中，都需要仔細分析相關的事實和證據，以確定是否應該將獎金視為工資的一部分。

 

律師回答：

關於這個問題，工資不僅意味雇主有發給義務，且用於計算退休金、資遣費、職業災害補償等，還涉及到勞工退休金條例和勞工保險條例中月提繳工資的計算。因此，正確界定和計算工資對於保障勞工的權益至關重要

 

關於工資，其實我們法院向來不看給付名義而是看給付實質內容及條件，倘若屬於工資性質，果在制度上通常屬勞工工作，而且是經常性取得之報酬，即具工資之性質，除非發給辦法（如契約或工作規則）另有約定外，勞工就可以請領，反觀勞基法第29條規定之獎金或紅利，是公司在營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，性質類似恩惠或獎勵性贈與，非公司支出的經常人事成本。（臺灣高等法院92年度勞上字第64號判決意旨），除非雇主當然可以自由決定是否發給。

 

工資的定義

根據勞動基準法，工資是指勞工因工作而獲得的報酬。這通常指的是勞工為其勞動所得到的固定且定期的報酬。

 

獎金的特性

獎金或紅利可能不被視為固定工資的一部分，尤其是當它們是基於公司經營狀況、特定條件達成或其他非固定因素時。這些通常被視為具有恩惠性或勉勵性質的給與，不是固定的工資成分。

 

工資是指勞工因工作而獲得的報酬。這包括了基本薪資、加班費、獎金、津貼等所有因勞動而得的經濟利益。這個定義確保勞工因其提供的勞動而得到相應的報酬。

 

法院在評估是否將某種報酬視為工資時，會考慮報酬的性質和給付的條件。如果某筆獎金與勞工的常規工作績效、服務時間或其他工作相關因素緊密相連，則可能被判定為工資的一部分。

 

法院傾向於根據給付的實質內容和條件來判斷其性質，而不僅僅是依據名義。這意味著即使雇主將某筆支付稱為“獎金”，如果該支付滿足工資的特徵（例如，是勞工經常性取得的報酬），它也可能被視為工資。

 

這種解釋對勞工的薪資保障和離職權利有直接影響。例如，如果某筆獎金被認定為工資的一部分，勞工即使在未滿特定條件的情況下離職，也可能有權請求其作為工資的一部分支付。

 

此觀最高法院102年度台上字第1817號判決：

按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第二條第三款前段定有明文。又當事人預期不確定事實之發生，以該事實發生時為債務之清償者，應認該事實發生或其發生已不能時，為清償期屆至時，除有特別情事外，該債務並不因該事實已不能發生而當然消滅。原審既認沈妮等十一人領取之系爭獎金係發放前六個月之工資，應平均分攤至該六個月內以計算月平均工資，則沈妮等十一人任職未至每年六月三十日、十二月三十一日，而未能領取之系爭獎金，自亦屬其任職時之工資，應算入其每月工資以計算月平均工資。乃原審竟謂沈妮等十一人已領取之系爭獎金始應算入其每月工資以計算月平均工資，未領取之系爭獎金則不得算入，爰為沈妮等十一人不利之判決，已有可議。次按年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，係具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資，勞動基準法施行細則第十條第二款規定甚明。國際標準電子公司與員工約定，員工繼續工作滿半年以上，且於六月三十日、十二月三十一日仍在職，國際標準電子公司應給付該員工系爭獎金，倘員工於該日前離職，則不得請求國際標準電子公司給付系爭獎金，亦為原審認定之事實。果爾，國際標準電子公司之員工未繼續工作滿半年以上，或未於六月三十日、十二月三十一日仍在職時，既不得請求國際標準電子公司給付系爭獎金，非不論任職情形如何均得領取系爭獎金，則能否謂系爭獎金係工資，而非屬上開法條所定具有恩惠、勉勵性質之獎金，自非無疑。原審遽謂國際標準電子公司給與沈妮等十一人之系爭獎金屬具有勞務對價性、給付經常性之工資，為國際標準電子公司敗訴之判決，亦有未合。本件事實未臻明瞭，本院尚無從為法律上之判斷。

 

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