公司可與員工簽可以「一年一聘」勞動契約嗎？
問題摘要：
企業為了獲得勞務的提供，除了透過傳統的僱傭關係外，也有可能簽訂委任契約或是承攬契約。「一年一聘」勞動契約是常見的作法，而此一是否合於法律規定，首應釐清的是提供勞務的約定性質為何，如果公司與員工之間具有從屬性的關係，則很有可能被認為屬勞動契約，必須遵守勞基法規定。此外，此種「定期契約」的簽署並非任何工作性質都可以，法院亦會實質判斷工作內容，不受到「一年一聘」約定的書面拘束。
律師回答：
企業為了獲得勞務的提供，除了透過傳統的僱傭關係外，也有可能簽訂委任契約或是承攬契約。以委任契約為例，原則上無須適用勞基法的規定，且雙方可以隨時終止委任契約，在操作上可以有較大的彈性；反之，如果被定性為勞動契約，即須遵守勞基法相關規定。
勞動契約與委任契約的區分
勞動契約與委任契約的關鍵區分在於勞工與雇主之間是否存在人格上、經濟上及組織上的從屬關係。這意味著，即使勞工在某些職務上具有獨立性，只要在整體工作關係中存在從屬性，該關係仍然屬於勞雇關係，勞工因此受到勞動基準法的保護。
勞動契約，通常涉及從屬關係，勞工在雇主的指揮和監督下工作，必須遵守勞動基準法的規定。這包括工作時間、休息與假期、終止條件等。
相較於此，委任契約，通常用於專業服務或特定任務，提供勞務者在較大的自主性下工作，不受勞動基準法規範，並且雙方可以有更大的合約終止靈活性。
實務上，可以參考臺灣高等法院高雄分院111年度勞上易字第88號民事判決，法院大多認為勞動契約與委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。如果具備從屬性，縱使部分職務具有獨立性，仍應認定為勞雇關係。
定期契約與不定期契約
定期契約，明確規定合約期限，如一年或特定項目完成期。結束時，除非續簽，否則自動終止，通常不需支付資遣費。不定期契約：不具體約定結束日期。終止這類合約需依照法律規定，可能涉及資遣費。
勞動基準法規定，勞動契約可以是定期或不定期。定期契約是有明確結束日期的契約，適用於臨時性、短期性、季節性或特定性工作。不定期契約則沒有具體的結束日期，通常用於長期或持續性的工作。若定期契約結束後勞工繼續工作，且雇主沒有表示反對，該契約可能被視為轉化為不定期契約。
關於這個問題，簡單來說，凡適用勞動基準法之事業單位，其與勞工間依勞動契約成立勞動關係。勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼定期契約屆滿後，有下列情形之一者，視為不定期契約:勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
依據勞基法第9條的規定，勞動契約可以用「是否約定期限」作為標準，分為定期契約與不定期契約兩種型態。如果勞動契約有約定一定期限，例如半年、一年，即屬定期契約；反之，如果勞動契約未約定何時到期，即屬不定期契約。此二者的區分實益在於，定期契約期滿之後，員工即須離開公司，而且公司無須給予資遣費。
又勞資雙方之勞動契約是否屬於定期契約或不定期契約，不是以契約上名目為之，而應依勞動基準法第9條及同法施行細則第6條之規定決之，換言之，法律上係以實質判斷，雇主就同一性質之職務，若有雇用不定期契約工，原則上可以推認該工作性質可以不定期，但雇主必須證明該份工作具有臨時性、短期性、季節性及特定性工作性質，否則不得為之。
換言之，工作為無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者，可為臨時性工作，而可預期於六個月內完成之非繼續性工作，可為短期性工作：受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內，可為季節性工作：在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備，可為特定性工作。（參見勞動基準法施行細則第6條規定）。
法院對定期契約的實質判斷
法院在判斷一份契約是否應被視為定期或不定期契約時，會從實質工作性質出發，而非僅依據契約的名義。即使是定期契約，如果工作的性質並非臨時性、短期性、季節性或特定性，則不應自動將其視為定期契約。
勞動基準法施行細則第六條規定提供了定期契約可能轉變為不定期契約的具體條件，包括勞工繼續工作的情況、契約間斷期間的限制，以及對特定或季節性工作的特殊考量。此外，如果定期工作的性質需要超過一年，則需要主管機關的核備，這是為了防止雇主透過不當使用定期契約來規避給予勞工應有的權益。
因此，法律雖無雇用定期契約工之限制，亦無限制雇主僅得就非主要經濟活動之項目聘雇定期契約工。蓋就雇主主要經濟活動範圍內，性質相同之職務，其工作量亦可能因市場業務狀況有高低變化，雇主除雇用不定期契約工處理基本工作量外，非無可能需於工作量高峰期另行聘雇定期契約工分擔工作之必要，僅需勞動契約所約定之工作內容確可認為屬臨時性、短期性、季節性或特定性工作，即非法之所禁。
所謂「繼續性」，可以參考最高法院109年度台上字第1156號民事判決，法院認為如果該工作須持續執行，並不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。換言之，企業即便與員工約定定期契約，法院仍可能將之視為不定期契約，公司亦無法任意以「約滿不續聘」為理由解雇員工。
至於，按勞基法施行細則第六條第四款「特定性工作其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備」係基於保障勞工權益，主管機關對較長期之定期契約，予以審查，以免雇主藉定期契約規避其義務。惟主管機關核備與否，並未影響其工作性質為繼續性或非繼續性，亦即並未影響其應為定期或不定期契約（民國 88 年 01 月 15 日行政院勞工委員會 （88）台勞資二字第001585號）。
此種作法是否合於法律規定，首應釐清的是提供勞務的約定性質為何，如果公司與員工之間具有從屬性的關係，則很有可能被認為屬勞動契約，必須遵守勞基法規定。此外，此種「定期契約」的簽署並非任何工作性質都可以，法院亦會實質判斷工作內容，不受到「一年一聘」約定的書面拘束。
對企業而言，重要的是在簽訂任何合約前清楚定義工作性質和合約條款，並確保這些條款符合法律要求且不侵犯勞工權益。企業應避免僅通過合約名稱（如委任或定期契約）來規避勞動法的規範，因為法院會根據工作關係的實際運作來判斷其性質。
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