違法解僱前復職，但老闆還是對我惡意抵制，我該怎麼辦？

問題摘要：

雇主在通知勞工復職後，應該尊重原有的工作內容和薪資水準。如果雇主進行惡意調職或減薪，這可能被視為違反勞動契約，勞工有權拒絕回到工作崗位。如果確實發生了薪資或職務的不合理調整，勞工可以考慮尋求法律途徑來解決爭議。當然，具體情況可能需要更詳細的法律分析，因此在採取任何行動前，諮詢專業的法律意見是非常重要的。

 

律師回答：

關於這個問題，老闆不讓復職，就繼續可以請求工資，看誰先受不了，畢竟此時原有受領遲延之狀態尚不認為終了。

 

受領勞務遲延

如果僱用人受領勞務遲延，受僱人無需補服勞務之義務，但仍然可以請求報酬。這表示，如果勞工準備提供勞務但雇主不接受，勞工仍有權要求薪資。

 

僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。

 

當然如果勞工不願回去，也可以在雇主通知復職前，依勞基法第14條第1項第6款規定，以雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，而不經預告終止契約，並取得資遣費及非自願離職證明，其實，在確認僱傭關係存在訴訟中，隨時亦得依該條規定終止契約並請求資遣費，通常是勞工已經找到更好的工作，沒有必要再拖延訴訟。

 

但是有些不肖雇主卻故意通知勞工復職，但卻惡意調職或減少薪資，這時候勞工是否要服務復職通知及命令，勞工不服從是否構成無故曠工，其實是有爭議的，實務上基本傾向「要給勞工回去就應該原職及原薪」，除非符合勞基法第10條之1條規定調職規定。但這都是雇主要負舉證責任部分，。

 

什麼是復職？應以原條件工作內容為準

如果雇主在勞工準備回到工作崗位時，進行惡意調職或減少薪資，這可能被視為違反勞動契約。除非符合特定條件，否則雇主不得隨意調動勞工的職務或減少其薪資。勞基法規定，如果勞工無正當理由連續曠工或在一定期間內累積曠工達到一定天數，雇主有權終止勞動契約。然而，如果勞工因為雇主的不法行為（如不法調職或減薪）而拒絕回到工作崗位，這種情況下的曠工可能不會被視為無正當理由。

 

此部分臺灣高等法院106年度勞上字第53號民事判決：「…上訴人於本院雖再抗辯：上訴人於收受原審判決後，已通知被上訴人復職，被上訴人雖於105年12月28日復職到班，惟自106年1月24日起未假無故曠職迄今，上訴人已於106年2月20日以存證信函通知依勞基法第12條第1項第6款終止僱傭契約，則縱認前開終止皆未合法，然自前揭存證信函合法送達之日起，兩造間亦已無僱傭關係存在等語，並提出存證信函暨回執為憑…。惟查：1.按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。惟該條款所定，必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工三日為其法定要件，倘祇具其一，即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由。是勞工之曠工非屬無正當理由者，雇主自不得據以終止勞動契約（最高法院85年度台上字第271號民事判決參照）…查被上訴人對於上訴人於原審判決後，曾通知其復職，被上訴人亦自105年12月29日至106年1月23日返回上訴人公司上班，惟自106年1月24日起即又未到職迄今之事實，並未爭執…惟主張：被上訴人復職前之工作係擔任門市人員，除底薪外，並得領取業績獎金，然上訴人要求其復職後之工作係於公司接受ERP系統操作教育，及書寫麥奇公司客訴報告、研擬後續防止企業賄賂標準作業流程，且僅得領取底薪2萬0500元，其薪資及工作內容與復職前均不同，亦未清償先前積欠薪資，上訴人顯無使伊復職之真意，則伊拒絕在上班，非無正當理由等語。審酌上訴人已自承：被上訴人復職到班後，並未安排其到門市工作，僅要求其研究企業防止賄賂等問題，及提出書面報告，且係按底薪給付薪資，並無業績獎金，先前積欠薪資亦尚未支付等語…，堪認被上訴人於105年12月28日復職後所領薪資較原職為低，復職前後之工作內容與性質亦截然不同，其勞動條件確已變動。…，確實仍嚴厲指責被上訴人有試圖行賄、無故不服從公司指示操作新ERP系統、造成公司實質財務損失、影響公司聲譽等諸多與原審判決或本院前揭認定事實不同之內容，甚至要求被上訴人研擬後續防止企業賄賂標準作業流程；足認上訴人雖通知被上訴人到班，然其主觀上並無使被上訴人恢復原職之意思；且客觀上亦無提供與原職務之勞動條件恢復被上訴人之職務。其未經兩造合意，即率以上訴人試圖行賄、未服從公司指示等理由，恣意變動被上訴人勞動條件，亦難認妥適。則上訴人於106年2月20日以存證信函，依勞基法第12條第1項第6款終止兩造間之僱傭契約，仍難謂適法。被上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，於法有據。…末按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。。」

 

但是上開見解還是要看具體情況而定，因為通知復職後，工作職位或薪資條件並非雇主所應配合之提供勞務協力行為，勞工如去上班，認為調職不合法可以仍作原來的工作，薪資不合理自可以主張原有薪資，是上開見解仍有相當爭議性。

 

為了避免爭議，除非雇主給薪與原來的薪資水準有差距，或調職地點已經橫跨數縣市，否則勞工還是應該回去上班，再主張調職無效或繼續執行原有薪資，以免發生有無曠職之問題，若有任何疑問，此時就是應該諮詢律師，想出萬全之方法。

 

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