勞動基準法提供保障內容為何？

問題摘要：

依勞動基準法給予勞工諸有多項保障：工資保障、工時保障，法定加班費保障、例假及休息日保障、休假保障、週休二日出勤工作保障、特別休假保障、女工保障、職業災害補償保障、工作年資保障、契約終止保障、資遣費保障、退休金保障等。勞資雙方約定不得低於勞基法規定。

 

律師回答：

勞動基準法在台灣提供了全面的保障以確保勞工的基本權利與利益，以下是其主要的保障內容：這些保障旨在確保勞工在勞動市場上的基本權益，避免不公平待遇，並提供必要的經濟安全感。

 

勞動基準法第1條第2項： 「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」文的立法意旨是在限制、要求雇主，與勞工簽訂勞動契約時，不能給低於勞動基準法的最低標準；某方面來說，立法者也知道勞工大多都是處於被動接受、難以積極與雇主協商勞動條件、契約的狀態。

 

勞基法為勞資關係及契約基準，雖然從法律角度而言人皆平等，因此「契約」只要在不違反法律強制規定的前提下，即可由契約當事雙方合意締結，不過很顯然的勞資雙方在經濟跟社會地位都存在不平等的狀況，如果將勞動契約完全交由勞資雙方議定，顯然會產生非常不利於勞工的狀況。是乃規定勞資雙方約定不得低於勞基法規定，因之，勞基法提供保障內容對於勞工實有重大影響。

 

工資保障

工資是勞工因工作而獲得之報酬，雇主應全額、定期、直接給付，不得預扣勞工工資做為違約金或賠償費用。雇主給付勞工之工資不得因性別而有差別待遇。工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。

 

工時與法定加班費保障

勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。另雇主徵得勞工同意得延長工作時間，其連同正常工時每日不得超過12小時，每月延長工作時間總時數不得超過46小時，但如遇天災、事變或突發事件有例外規定。

 

雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資：1. 延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。2. 再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取加班費，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。

 

休假、例假、休息日、特休及請假保障

勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。例假及休息日之日期，應由勞雇雙方約定。雇主如有於週間更動之需要，除應與勞工協商合意外，仍應謹守「不得連續工作逾6日」之前提。

 

依勞動基準法第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日，均應休假。雇主如徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。惟雇主如徵得勞工同意將休假日調移於工作日，調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。

 

如勞資雙方約定之工時為每週40小時，約定每週工作5日、每日8小時，勞工於週休之二日出勤工作工資如何發給，應視該日之性質而定：1.該日如係勞動基準法第36條規定之例假，事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。

 

事業單位違反上開法令規定，除可能受到罰鍰外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給。2.該日若為勞動基準法第36條規定之休息日，應依同法第24條第2項、第3項規定發給休息日出勤工資。

 

勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，每年應依規定給予特別休假。特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。

 

勞工如因有婚、喪、事、疾病等因素可依勞工請假規則請假，惟勞工請假規則係最低標準，事業單位如有較優之規定，自可從其規定。

 

女工保障

雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：1.提供必要之安全衛生設施。2.無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。上述規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。女性勞工於分娩前後，應停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上流產者，應停止工作，給予產假4星期。女工受僱工作在6個月以上者，產假期間工資照給；未滿6個月者減半發給。子女未滿1歲須女工親自哺乳者，於休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間2次，每次以30分鐘為度。哺乳時間，視為工作時間。

 

勞動安全與衛生保障 

雇主必須提供安全衛生的工作環境，並採取必要措施預防職業病和工作傷害。勞工因遭遇職業災害，而致疾病、傷害、殘廢或死亡時，雇主應給與其必需之醫療費用、工資及殘廢或死亡補償。

 

工作年資保障

勞工工作年資自受僱之日起算，以服務同一事業者為限；依勞動基準法施行細則第5條規定適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。故勞工於適用該法前之年資，如未有中斷之情形，於適用該法後其年資應自受僱日起算。

 

契約之終止與資遣費保障

不定期勞動契約及尚未屆期之定期勞動契約得因法定事由或勞資雙方合意而終止:

雇主欲單方終止勞動契約時，須有勞動基準法第11條至第13條但書規定之情況。雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定終止契約，或勞工依同法第14條第1項規定終止契約時，雇主應發給勞工資遣費。  

 

勞動契約終止時，由於契約附隨之忠誠義務，故勞工於離職時應與雇主就相關工作事宜辦妥離職交接手續。另依勞動基準法第19條規定，勞工請求雇主發給服務證明書時，雇主不得拒絕。 

 

適用勞動基準法退休金制度：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。依前項計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。

 

退休金保障

勞工如符合勞動基準法第53條規定，工作15年以上年滿55歲，工作10年以上年滿60歲，或工作25年以上，即得自請退休；勞工如符合同法第54條第1項，年滿65歲，或心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作之強制退休要件，雇主得依法強制勞工退休。

 

適用勞動基準法退休金制度，按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。雇主強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前開規定加給20%。 

 

勞工若適用勞工退休金新制（勞工退休金條例）：雇主應按月以不低於勞工每月工資6％，為其提繳退休金，另勞工個人也可以在6％的範圍內，自願提繳退休金。勞工年滿60歲，即得向勞保局請領退休金。但依新制提繳退休金之年資滿15年以上，應請領月退休金；提繳年資未滿15年者，則應請領一次退休金。

 

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