什麼是默示合意減薪？勞工不立即提出異議可以視為同意嗎？

06 Aug, 2017

問題摘要：

勞動基準法規定任何關於薪資的變更必須經過雙方共同協議。如果雇主單方面減薪，這是違法的。勞工在發現薪資被減少後應立即向雇主提出異議，以確保他們的權益。這可以通過書面形式進行，以留下證據。然而，勞工的默示同意也可能存在，尤其是如果他們在未提出異議的情況下繼續工作並接受減少後的薪資。這種默示同意必須基於明確的證據顯示勞工知曉並接受了新的薪資條件。在某些情況下，勞工可能會被迫接受不公平的條件，這不應被視為對薪資變動的有效同意。因此，勞工應在發現薪資被減少後立即提出異議，並在必要時尋求法律協助。保留所有有關薪資變動的通知、個人工資單、勞工協商的記錄等文件是非常重要的，這些文件可以作為證據來支持勞工的主張。

律師回答：

關於這個問題，雇主單方減少薪資，勞工是否要立即提出異議，還是可以在時效內提出異議並請求補發工資即可？

薪資減少的法律處理原則

勞動基準法第21條：工資的決定必須基於勞資雙方的協議。這意味著雇主不能單方面決定減少薪資。勞工在發現薪資被減少後應立即向雇主提出異議。這可以通過書面形式進行，以留下證據。勞工應確保他們的異議被正式記錄，以便未來可能的法律訴訟。

即按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1項本文定有明文。所謂議定，即由勞雇雙方商約協議定之，必雙方互相表示意思一致，其合意始告達成，而該合意之表示方法，無論其為明示或默示之意思表示，均不影響該議定之成立。

因此，勞工沒有提出異議，繼續領薪資，可能作為有默示合意減薪。蓋倘若認為勞工有默示的意思表示，則對於勞工是不公平的。所以是否可以做出這樣的解釋，雇主片面的公告減薪，勞工未於除斥期間內主張不經預告終止勞動契約，基本上，應該只是使員工產生失權的效果，故僅使勞工不得再依勞基法的規定對雇主終止勞動契約而已。員工對於這樣的勞動條件變更僅做出沉默的作為，應該不能認定為合意薪資變動的意思表示，更不能認定勞工對於薪資的差額請求權做出拋棄的解釋。

當雇主單方減少薪資時，根據台灣的勞動基準法規定，任何勞資之間關於薪資的變更必須經過雙方的共同協議。

如果沒有達成共識，雇主單方面減薪是違法的。勞工對於不公平或未經協商的薪資調整應該提出異議，並可在法定時效內要求補發被扣減的工資。另勞動基準法規定工資請求的時效為5年。勞工可以在這段期間內要求補發之前被不當減少的薪資。

默示同意的問題

如果勞工在未提出異議的情況下繼續工作並接受減少後的薪資，可能被解釋為對薪資變動的默示同意。然而，根據案例，僅在沒有其他選擇且為了保持就業狀態下的默認不應視為放棄其權利。

默示同意必須基於明確的證據顯示勞工知曉並接受了新的薪資條件。在許多案件中，如果勞工可以證明他們未被完全告知薪資變動的情況或被迫接受不公平的條件，他們可能不會被視為默示同意薪資減少。

如一個企業為了回應經營困境，對於員工實施了一個再生計畫，包括減薪和提供自願退休的選項。當事人之間的契約，無論是明示還是默示的意思表示，都應當被視為有效。員工繼續留用並接受減薪的行為，可視為其默示接受了減薪的條件，即使他們之前曾反對減薪。員工在再生計畫實施後繼續工作並領取減薪後的薪資，這一行為足以表明他們已經默示同意了這一變更。員工在調解過程中未能顯示他們在再生計畫實施後表達了不同意減薪的意思。

此觀最高法院101年度台上字第228號民事判決：當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第一百五十三條第一項定有明文；又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（本院二十九年上字第七六二號判例參照）。查被上訴人自八十八年間起，營運連年嚴重虧損，遭經濟部函示其員工人數、薪資待精簡，否則恐將關廠，其為避免歇業甚至關廠破產，且基於挽救並持續經營，因而採行「優惠資退」、「留用減薪」之再生計畫，即員工可選擇優惠資遣及退休，或留任晉一級後再減薪百分之三十五等情，為上訴人不爭執，堪認被上訴人有實施再生計畫之必要性。又依兩造所不爭執之執行再生計畫公告，除有上述再生計畫主要內容外，並明確記載：「本次辦理專案精簡後之留用人員薪資，必須同時調減35 %，留用人員之勞動條件將因減薪而變更，如同仁不願接受此一變更，可登記自願遣退」，亦可見被上訴人已向全體員工詳細說明再生計畫之執行致勞動條件變更之結果，並給予充分之選擇權。上訴人既知悉若繼續留用將減薪百分之三十五，若選擇資退則可享有優惠條件，並均選擇留用之方案而繼續工作，領取減薪後之薪資，且上訴人自陳本件資遣較減薪有利，而仍選擇留任方案以繼續保有工作權，自應一併接受減薪，否則，若謂被上訴人在得依法資遣上訴人之情形下，提供優惠資遣及留用減薪之方案供上訴人選擇後，上訴人主張其僅係同意留任而仍保有工作權，但未同意可以減薪，不僅割裂在當時客觀事實下之可能選擇方案，而失其正當性，亦與其嗣後繼續領取減薪後之薪資達五年之久，亦未表示終止契約之事實不符，故就再生計畫實施前後之主客觀情狀觀之，應認上訴人已默示同意減薪。其次，上訴人雖於再生計畫公告前，曾連署反對減薪，但相較於再生計畫中所提供之選擇方案及當時得依法資遣之客觀事實，上訴人應僅在表達員工意願，無從解為其事後選擇留任不減薪之條件。另黃銀斌等人於九十年十二月五日向高雄市政府勞工局提出之調解案，雖附有二千零一人之連署名冊，但實際僅就黃銀斌等遭裁員之一百九十一人達成復職及同意減薪之調解內容，非遭裁員之減薪事宜並未列入調解內容，且未達成共識，…。上訴人於九十一年二月四日調解成立後，未就減薪案再為爭執或要求勞工局應續行處理，直至再生計畫實施五年後，始經由工會向基隆市政府及高雄市政府申請補足減薪之調解，仍難採為上訴人在再生計畫實施後表達不同意減薪意思之論據。…按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第二十一條第一項本文定有明文。所謂議定，即由勞雇雙方商約協議定之，必雙方互相表示意思一致，其合意始告達成，而該合意之表示方法，無論其為明示或默示之意思表示，均不影響該議定之成立。」

勞工在發現薪資被減少時應立即向雇主或相關勞工權益部門提出異議。保留所有有關薪資變動的通知、個人工資單、勞工協商的記錄等文檔。在必要時尋求法律協助，特別是當雇主堅持不合理的薪資減少時。