雇主可以一面資遣，一面又徵人嗎？

問題摘要：

「業務緊縮」應當是由於企業經營受到景氣下降或市場環境變化等因素影響，產生多餘人力，雇主為了經營合理化必須解僱勞工時，才得以此為由終止勞動契約。如有「一方面資遣，一方面徵人」的情況，將違反「禁反言」和「解僱最後手段性原則」，因此該解僱行為可能無效。這些事由本質上是因企業經營或業務狀況發生變化而不得已的情形，雇主應在確保沒有其他替代措施的前提下，才能終止勞動契約。

律師回答：

關於這個問題，由於我國勞動基準法要求雇主非有法定事由不得單方片面終止與勞工間之勞動契約關係，非法終止勞動契約，不生終止勞動契約之效力，此為解僱法定原則。而在勞基法上資遣勞工方面，即勞基法第11條規定，除以第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」而終止契約外，均雇主面臨人力須縮減之情形下方得為由，至於，「勞工不勝任工作」本質屬於勞工個人素質不合雇主（企業）需求而終止契約，因此，雇主在業已盡解僱替代方式，如勸告指正仍無法改善其工作表現而終止，自有同時找其他勞工替代工作之必要，「一方面資遣，一方面徵人」實為正常之事。

 

解僱法定原則

 

根據《勞動基準法》第11條，雇主在解僱勞工時必須依據法定事由，包括：歇業或轉讓企業（第1款）；業務虧損或業務緊縮（第2款）；不可抗力暫停工作在一個月以上（第3款）；業務性質變更，且無適當工作安置勞工（第4款）；勞工對於所擔任之工作確不能勝任（第5款）。如業務實際緊縮：必須有確鑿的證據顯示業務實際上有顯著減少，導致勞工成為多餘人力。

 

禁反言與解僱最後手段性原則

 

雇主在進行解僱前，應該採取所有可能的替代措施，包括但不限於調動勞工至其他部門或崗位、提供必要的培訓或再教育等。這反映了勞動法的核心原則，即保護勞工免受無謂的職業中斷和經濟困難。這個原則要求雇主在采取解僱措施之前，必須盡量採取其他替代方案來避免解僱的發生。這可能包括調動勞工到其他部門、提供必要的培訓以適應新的工作需求，或其他任何可能避免解僱的措施。

 

無其他適當職位：

如果公司的其他部門仍然正常運作甚至需要增聘人手，則不應該以業務緊縮為由來解僱那些可能調整到其他部門工作的勞工。

 

教育訓練與調動：

在考慮解僱之前，雇主應提供教育訓練或尋找調動到其他部門的可能性，以幫助勞工適應新的工作環境或角色。

 

勞基法第11條第1至4款之事由，若有「一方面資遣，一方面徵人」則有違禁反言及解僱最後手段性原則而無效，如雇主以「歇業或轉讓」、「虧損或業務緊縮」、「不可抗力暫停工作在一個月以上時」、「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」

 

而等事由終止勞動契約，雇主既以經濟性因素而裁員者，除須符合「在相當一段期間」外，尚須有「產生多餘勞動力」且無適當職位可以安置之情形，且如有其他工作可以安排者，即使勞工須要經教育訓練後，始得以從事從事工作者，雇主應以調動職務方式替代資遣該勞工，為符合「解僱最後手段性原則」或「禁反言」，而此時雇主「一方面資遣勞工，一方面徵人」舉措，可以推定雇主並無人力減縮之情形，甚有可能有違法解僱之情形。

 

如以勞基法第11條第2款「業務減縮」之情形為例，解僱基於業務緊縮時，需證實因市場環境變化或業務實際需求減少，導致無法維持原有人力規模。如雇主所做的業務調整未真正反映緊縮需求，則此類解僱可能被視為不合法。

 

此部分可參見最高法院95年度台上字第597號判決：「按勞基法第十一條第二款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，必係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，始得以業務緊縮為由終止勞動契約。」。

 

若勞工因能力不足無法勝任工作，雇主應先透過勸告或提供培訓等方式協助勞工改善表現。僅當這些措施無法改善情況時，解僱才應被視為合理且必要的選擇。

 

「解僱最後手段性原則」強調，雇主在解僱勞工之前，應當盡一切可能採取其他替代措施，如調動職務、提供教育訓練等，以避免解僱。解僱應是最後不得已的手段，只有在確無其他選擇的情況下，才可以進行。對於「勞工不勝任工作」的情形，屬於勞工個人素質無法符合雇主需求的特殊情況。在這種情況下，雇主應先嘗試通過指導和改進措施來改善勞工的工作表現，如果勞工經過多次勸告和指正仍無法達到要求，雇主才可終止契約。

 

又可參照最高法院100年度台上字第2024號判決所示： 查雇主依勞動基準法第十一條第二款規定，以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約。查中廣公司已自認於資遣王光會等七人翌日九十六年二月一日起迄同年七月二十六日間，共聘僱從事廣告、行銷、節目企劃製作、主持節目、工程等業務之單聖蘭…等人。果爾，中廣公司於資遣王光會等七人、孫理國等六人後，既陸續聘僱單聖蘭等多人，則能否謂中廣公司確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，得依業務緊縮之規定，終止與王光會等七人、孫理國等六人間之勞動契約，即不無研求之餘地。甚至，於事業單位確有生產量及銷售量明顯減少之事實，某部門有裁減勞工之必要，然，他部門依然正常運作，仍需用勞工時，而原擬裁減之勞工如經教育訓練後，得以從事從事他部門之工作者，本諸勞動基準法第一條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認雇主已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由，且基於解僱為雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解僱最後手段性原則」，雇主應以調動替代資遣該勞工。

 

法院在審視解僱案件時會仔細考量雇主的業務狀況和對解僱原因的具體證明。這些判決強調，僅當雇主能夠明確證明業務緊縮或勞工的不勝任情況，且證明已採取所有可能的替代措施後，解僱才可能被認為是合理和合法的。

 

即使在經濟困難時期，雇主也不能隨意裁員，而必須遵循法定程序和原則，尊重勞工的就業權。這樣的規範不僅保護了勞工的基本權益，也促進了勞資關係的和諧與穩定。

 

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