怎麼計算加班費，才是合法？

23 Feb, 2017

問題摘要：

在現代社會，勞工權利意識的提高至關重要，特別是在工時管理方面。工時的定義不僅包括實際的工作時間，還包括勞工在雇主指揮監督下的待命時間和準備時間。任何在雇主指揮監督下的勞動時間都應該計入工時，包括實際工作、待命和準備等時間。超過法定工時的部分，除非有特殊工時制度的約定，否則都應計入工時並支付加班費。加班費的計算方式根據勞動基準法第24條規定，根據工作時間的延長而異。加班費的計算基於工時延長的不同情況，例如延長工作時間在2小時以內和超過2小時的加成比例不同。在計算加班費時，應考慮到所有工作所得的報酬，包括基本工資、獎金、津貼等。工資的計算應該包括勞工因工作而獲得的所有報酬，不僅僅是基本工資，還包括其他形式的報酬，如獎金、津貼等。加班費的計算應該以全額工資為基礎，並按照勞動基準法的規定進行。在月薪制的情況下，平日每小時工資可以按照月薪總額除以240小時來計算。如果沒有特別約定，則月薪總額可以視為已給付相當於240小時的工資，用於計算加班費的平日每小時工資額。

律師回答：

關於這個問題，在勞工權利意識高張的現代，尤其有重要的意義。

工時定義

工時不僅包括實際的工作時間，也包括勞工在雇主指揮監督下的待命時間和準備時間。在法定工時外的工作，除非有特殊工時制度（如變形工時、責任制度）的約定，否則應計入工時並計算加班費。

任何在雇主的指揮監督下，勞工所付出的勞力或心力的時間，都應計入工時。這包括實際工作時間、待命時間以及準備時間等。

所謂「工時」，只要是在雇主指揮監督下，勞工付出勞力之時間，均屬工時之一部分，故縱然勞工未實際提供勞務，僅在公司待命及準備時間，由於亦屬於付出心力的時間，亦屬工時之一部分。

超過法定工時之部分，除非有法律例外，如變形工時（排班）、責任制度，否則即屬工時，基本上以出勤記錄加以判斷，而記錄上不存在者，如是因為「勤務關係」故而無法準時打卡下班，此際仍應認為屬工時之一部分。

按行政院勞工委員會(即勞動部前身)90年6月26日台勞動二字第0026202號函：「新制工時實施後，以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第二十四條規定辦理。至所稱「平日每小時工資額」，究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。即原月薪給付總額為二四○小時者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付二四○小時之工資，其「平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可；惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。」。（行政勞勞工委員會96年8月7日勞動二字第0960130677號函亦係採相同見解）

司法院第十四期司法業務研究會期(會議日期民國78年02月25日)：「勞動基準法第二十四條所稱「平日每小時工資」與同法第二條第四款之「平均工資」名詞各異，依第二十四條延長工作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此「平日每小時工資」之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，即為「平日每小時工資」。」

如果另有約定正常工作時間，則應除以約定正常工作之時數

最高法院102年度台上字第1660號民事判決：「兩造約定之正常工作時間為每日七小時，工資採按月給付，兩造未約定例假日、國定假日及特別休假日不給薪，計算勞基法第二十四條所稱平日每小時工資額，應以上訴人月薪總數除以當月日數再除以每日七小時計算。」（臺灣高等法院101年度勞上易字第48號民事判決採相同見解）

勞基法並無規定，超過正常工時多少時間以內得不予計算，並無所謂「超過一點不違法」之說法存在，超過的部分雇主仍應給付加班費。而加班費的計算方式，依據勞委會85台勞動二字第129904號函指出，公務員兼具勞工身分者之加班費計算，未滿一小時的部分，仍可換算為小時後，依勞基法第24條之規定，計算加班費之數額，或由勞雇雙方協議定之。

關於加班費計算

其一，什麼屬於法定工時以外的出勤及計算加班費方式為何？

基本上，加班費的計算基於勞動基準法第24條，當勞工的日工作時間超過8小時或每周工作時間超過40小時，應給付加班費。加班費的標準依工作時間的延長而異，例如延長2小時內、超過2小時等不同條件有不同的加成比例。

平日及休息日每小時工資計算：

依照月薪制計酬的勞工，其平日每小時工資應依照勞動契約的內容來定。如果沒有特別的約定，則原則上月薪總額除以240小時。

平日加班費，依勞動基準法第24條第1項：如雇主有使勞工每日工作時間超過8小時者，或每週工作超過40小時者，應依法給付加班費，其標準為：(1) 延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。(2) 再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。

休息日加班費：

勞動基準法第24條第2項：雇主使勞工於第36條所定休息日工作時，應依法給付加班費，其標準為：(1) 工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上。(2) 工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上。(3) 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入勞動基準法第32條第2項所定延長工作時間總數（即必須計入一個月46小時內）。但因天災、事變或突發事件，雇主使勞工於休息日工作之必要者，出勤工資應依勞動基準法第24條第2項規定計給，其工作時數不受勞動基準法第32條第2項規定之限制。

國定假日及特別休假加班費：

勞動基準法第39條規定：雇主經徵得勞工同意於休假日（國定假日或特別休假）工作者，工資應加倍發給，所稱加倍發給，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資。

例假日加班費：

勞動基準法第40條：沒有天災、事變或突發事件，雇主不得使勞工於「例假日」出勤，若因前揭原因有使勞工出勤者，該日應加倍給薪，並應給予勞工事後補假休息。

休息日和國定假日的加班，有更高的加班費率，並且有時需要加倍支付。在特殊情況下（如天災、事變或其他突發事件），勞工被要求加班的工作時間可能不受一般規定的限制。

其二，據以計算工資是什麼？

工資的計算應包括所有因工作而獲得的報酬，包括基本工資、獎金、津貼等。

特別是在計算加班費時，應考慮到這些總額，以確保勞工得到合理的補償。

第一，必須以「全額工資」計算，即勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。

又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。（行政院勞工委員會八十五年二月十日台85勞動二字第一○三二五二號函）

第二，每月所獲得金錢除以30日再除以8即屬平日每小時工資，按月計酬者所約定月薪給付總額，除勞資雙方另有約定者外，仍得視為已給付相當於240小時之工資，並據為計算延時工資（加班費）時之「平日每小時工資額」。以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第二十四條規定辦理。至所稱「平日每小時工資額」如何計算，應視勞動契約之內容而定。

總的來說，工時管理和加班費的計算應該遵循勞動基準法的相關規定，並確保勞工的權益得到保護和合理的補償。