經理人是否可請求退休金？

04 Jan, 2010

問題摘要：

因為涉及到僱傭關係和委任關係的區別，以及這些關係對於勞工權益，特別是退休金權益的影響。從形式上來看，公司是否對經理人進行了正式的委任是很重要的。這涉及到公司的文件記載和章程，以及是否經過了董事會的正式任命。而實質上，則需要考慮經理人的工作性質是否具有從屬性，例如決策權限等。另外，即員工從基層職務升至經理人職務，這可能導致勞動合同從僱傭關係轉變為委任關係。這種轉變需要符合相應的法律程序，並且需要對舊合同進行終止或者是有新合同的確認。此外，在評估勞動契約有效性和持續性時需要考慮的因素，例如契約自由與私法自治原則、勞動契約的持續性等。

律師回答：

關於這個問題，這裡的核心問題是如何界定一名員工是以僱傭關係還是以委任關係在公司服務，這對其退休金的權益有顯著影響。可分為二種情形，一是任職期間均擔任經理人，常見的是，經理人認為自己跟勞工一樣，向雇主要求請領退休金。此時判斷重點在於公司關於經理人委任關係是否真正的？自應以區分僱傭關係和委任關係以及其影響勞工權益加以探討。需要從多個角度來考慮是否為委任經理人，進而判斷其是否有資格獲得退休金。

形式上的判斷

首先提到的是通過形式來判斷經理人的任命是否正式。如果一名經理人是經過董事會的正式任命，並具有代表公司行使簽名和用印權限的話，這通常指向一種委任關係。公司的登記文件和章程通常會記載這些信息，這也是法院在判斷是否存在正式的委任關係時的重要依據。

首先，需要考慮公司是否已經對該名經理人進行委任，具體包括是否經過公司董事會任命，以及是否有公司登記等文件記載。這些形式上的程序可以提供初步的判斷依據。其次，需要考慮工作內容是否具備經理人的從屬性，這可能需要從工作性質、決策權限等方面進行實質性的分析。如果經理人擁有較大的自主權和最終決策權，可能更傾向於委任關係。此外，對於原先擔任勞工後來升任經理人的情況，需要考慮原僱傭關係是否已終止，並根據勞動契約的具體內容進行判斷。如果僱傭關係未因晉升而終止，可能需要依據誠信和公平原則對其繼續享有勞工權益。

一般先以形式上判斷，有無經過公司董事會任命並授權其有代公司簽名用章權限，並有記載於公司登記。除由形式上之任命及委任程序加以判斷，一般以形式定義上，如為委任，通常是指依公司法第29條與第39條委任，也就是這些人之委任、解任及報酬須有全體股東過半數同意或董事過半數同意，公司之章程或登記事項卡均會載明。足見受委任之經理人其受任經營事業擁有較大自主權。

實質上的判斷

在判斷是否為委任經理人時，還需要考慮其工作性質是否具有從屬性。如果一名經理人的工作職責更多地依賴於自主決策，並擁有較大的經營和管理自主權，則更可能被視為是基於委任關係而非僱傭關係。

另一則由實質加以判斷，關於工作內容是否具備從屬性理論檢視之。若是便是委任經理人。原則上除非與雇主另有約定，當然不適用勞基法上退休金規定，若否即實質上為勞工者，因此不管其職稱為副理、經理、協理、副總經理、總經理、總監、顧問等人員，其與雇主之關係可分為僱用或委任，則自任職至退休日止，應皆屬僱傭契約，勞工如符合勞基法第53條退休要件而自請退休，雇主即有依同法第55條規定給付退休金之義務。究竟如何區別依公司法委任之經理人與受僱用從事工作獲致工資之經理人，應依事實就個案認定。

勞工者後來升任真正經理人

僱傭關係即隨之終止

當一名員工從基層職務升至經理人職務，其與公司的法律關係可能從僱傭關係轉變為委任關係。這種轉變意味著原先的勞動合同可能被終止。然而，如果沒有明確的新合同或其他合法的終止舊合同的行為，原先的僱傭關係可能仍然存在。法院通常會根據具體案例的事實來進行判斷。

原來擔任勞工者後來升任真正經理人，勞工一旦轉為委任，僱傭關係即隨之終止。此如最高法院83年度台上字第1018號判決意旨略以：「上訴人受被上訴人自58年5月12日僱用為其管理部辦事員，其後擔任股長、科長、課長，其職務之性質，均為單純給付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係，為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止。是上訴人於81年1月1日受聘為被上訴人副總經理，其與被上訴人間應成立委任契約關係。嗣因上訴人任職期間服務成績欠佳，不足為員工表率，經被上訴人董事會於81年6月26日第5屆第7次董事會決議解聘其副總經理職務，有該董事會議事錄及81年7月11日81高服總秘文字第0294號令影本在卷可稽，兩造間之委任契約關係亦經合法終止，自亦無恢復原已終止之僱傭關係可言。」。

要言之，倘勞動契約當事人間如其後另訂立委任契約者，除另有特別之合意，原有僱傭關係應認業已終止，當事人間只存在一不可割裂之一體性的委任契約關係，此參最高法院90年度台上字第1795號、臺灣高等法院92年度勞上字第55號 (最高法院93年度台上字第2098號維持)、臺灣高等法院93年度重勞上字第23號 (最高法院94年度台上字第1752號維持)、臺灣高等法院98年度勞上字第72號(最高法院99年度台上字第1029號維持)以及最高法院100年度台上字第1026號等判決皆有相同意旨至明。

從僱傭到委任的轉變

如最初被聘為辦事員，隨後升職至更高的管理職位，如股長、科長、課長，這些職務仍被視為僱傭關係。然而，當其晉升到襄理、副理及副總經理等高級職位時，其職務性質轉變為經理人性質，這標誌著與雇主之間關係的改變，從僱傭關係轉變為委任關係。委任關係與僱傭關係性質不同，且兩者不可兼具。這意味著，一旦建立委任關係，原有的僱傭關係即被視為終止。這是因為委任關係通常涉及更大的自主性和責任，而非單純的勞動服務。上訴人在服務表現不佳時被解聘。由於他是在委任關係下被解聘，且其解聘過程符合公司章程和法定程序，因此委任契約關係合法終止。這種終止不會恢復原有的僱傭關係，意味著上訴人不能根據僱傭關係來主張任何權益。

勞動契約與委任關係的並存

在某些情況下，即便一名員工被提升為經理人，原有的勞動契約仍可能有效。這主要取決於雙方的約定和法院的具體認定。當然也有認為經理人的勞動契約仍然存在而與經理人契約併存。

即臺灣高等法院民事判決92年度勞上(更)3字第6號判決意旨略以：「按當事人間因訂立契約而成立法律關係所衍生之紛爭應如何適用法律，固屬法院之職權，惟法院於適用法律前所應認定之事實，除非當事人約定之內容違反強制或禁止規定而當然無效，可不受拘束外，仍應以該契約約定之具體內容為判斷基礎，不得捨當事人之特別約定，而遷就法律所規定之有名契約內容予以比附適用，此乃私法自治、契約自由原則之體現。本件上訴人於事實審一再主張其與中石化公司間訂有『勞動契約』，為被上訴人所不爭執，揆諸首揭說明，雙方間之法律關係，自應優先適用該『勞動契約』之約定。…縱嗣後上訴人所擔任之職位（工作），由「總經理」變更為「高級顧問」，但雙方依該勞動契約所約定之「僱主」與「從業人員」間之僱傭關係，於該勞動契約經認定為無效、得撤銷且經撤銷，或依法終止前，仍難因上訴人職務之調整而謂已當然不存在。本件既係上訴人與中石化公司合意簽立，中石化公司復未能舉證系爭契約有無效或得撤銷原因，且縱被上訴人主張錯誤而訂立或有其他得撤銷之事由，惟依民法第90條、第93條規定，其撤銷權於意思表示後或發現被詐欺或被脅迫後，經過一年而消滅，中石化公司亦迄未撤銷其意思表示，是系爭勞動契約仍為有效，兩造間之關係仍應依系爭勞動契約約定認係屬僱傭關係。中石化公司空言否認兩造間勞動契約之效力，於法無據，尚難採信。」，是以，倘原僱傭關係未因勞工晉升委任職務而終止在先，基於誠信及公平之原則，自無得主張逕以委任關係取代原僱傭關係，否則豈非縱容雇主皆可於勞工繼續工作滿24年後，假轉任委任經理之名，行規避退休金給付之實？」(上訴後經最高法院93台上第2253號判決而確定)。

但這個問題應視該名經理人擔任勞工之舊年資因未結算是仍然保持不變，僅是暫時休眠，因此，即使，實質認定要屬委任經理人無疑，即該名人員充分享有人事、財務與業務等最終決定權，甚已經辦理公司登記，多數民事法院見解認為僱傭與委任不得兼存，委任經理人不得再依勞基法請求退休金。

其中一名員工的職務地位改變，而這種改變引發了關於勞動契約有效性和持續性的法律爭議。重點在於，儘管職務名稱和性質發生變化，只要未經有效的法律程序（如契約被認定為無效、得撤銷或已依法終止），原有的勞動契約仍應被視為有效。

契約自由與私法自治原則：在適用法律之前應該優先考慮契約雙方的具體約定。這表明，除非契約違反強制性或禁止性規定，否則契約條款應被尊重並作為案件判斷的基礎。

勞動契約的持續性：即使員工的職務地位有所改變，除非勞動契約被證明無效或按法律規定終止，勞動契約應視為仍然有效。這種觀點保護了員工不因職務調整而失去原有的法律保護。

避免濫用委任關係：對雇主可能濫用委任關係以規避支付退休金等義務的擔憂。此判決意味著，勞工升職為經理人或其他高級職位不應自動終止原有的勞動契約，除非有明確合法的終止行為。

這種判決為勞工提供了一定的保護，確保即使在職務升遷或變動情況下，他們的法律權益，特別是關於退休金和其他僱傭條件的權益，不會無故被剝奪。這也強調了在任何職務變更或合約變更實施之前，雇主應該進行充分的法律審查，以避免未來的法律糾紛。

惟基於妥適保障勞工權益與企業永續經營之目的，惟勞工由基層晉升，競競業業，始得榮升委任經理人乙職，其過往辛勞不可抹煞，縱擔任委任經理人時期獲得豐渥報酬，核與過往勞工年資屬二事，不可混談，除非雙方有結算結清年資，否則應認定僅係「暫時停止履行原約」，換言之，除非有結清並給付資遣費或退休金，否則雇主仍有就經理人擔任勞工時之年資，給付資遣費或退休金。

法院將考慮契約的具體內容和双方的實際行為來作出決定。如果是勞工升為真正的經理人，但未有新合同確認或結算過去的勞動關係，則可能依舊需要按照勞動契約行事，尤其是在退休金和其他福利的處理上。