員工無故請16天的病假，實務上該怎麼處理？

問題摘要：

員工無故請16天病假，雇主應依下列步驟處理：一、查明公司請假制度是否完備；二、要求員工提出醫師診斷證明；三、若未提出證明，限期補提；四、如仍不配合，依勞基法第12條第1項第6款曠職論處並通知解僱；五、保存所有程序紀錄以備日後舉證。如此處理方能合法合理，既維護企業管理秩序，又防止違法解僱風險。病假制度的本質在於保障而非縱容，合法請假應以醫療事實為基礎，雇主依法審核並給薪，員工則應誠實申報與配合，唯有雙方依法行事，才能維持健康且穩定的勞動關係。

律師回答：

關於這個問題，在企業人事管理中，勞工請假制度是維持工作秩序與保障勞工權益的重要環節，而「病假」則是最常被濫用或誤解的假別之一。當員工未經明確證明、長期請病假且行蹤不明時，雇主往往陷入兩難：若放任不管，影響營運及其他員工權益；若逕行解僱，則可能被指違法解僱、面臨勞資爭議。

 

因此，對於「員工無故請16天病假」之情形，應如何依法處理，需同時兼顧勞動基準法、勞工請假規則及程序正義原則，才能在合法與合理間取得平衡。

 

首先，應回歸法律本源。依據勞動基準法第43條授權訂定之勞工請假規則第4條明文規定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。」該條第二項亦明定：「經醫師診斷罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。」第4條第3項進一步規定：「普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」第5條則指出：「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪，但留職停薪期間以一年為限。」

 

由此可見，病假是依法保障勞工因身體或健康原因暫時無法工作時的合法權益，但勞工仍有「請假程序」與「舉證義務」，必須提出就診證明或病歷資料，證明其確有疾病或傷害之事實。若無醫師證明或未依公司規範完成請假手續，即屬「未經核准之缺勤」，依法得視為曠職。

 

「勞工如未依公司請假程序辦理請假，雇主得視為曠職處理。」

 

換言之，即便員工主張身體不適，但若未提出任何醫療證明或未依規定申請病假，雇主依法可認定為曠職，進而依勞動基準法第12條第1項第6款「無故繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」規定予以解僱。其次，實務上應先檢視公司之內部請假規則。

 

多數企業在人事規章中均明訂請假程序，如應填具請假單、附醫師診斷證明、提前通知主管等。若該員工於請假16天期間內未繳交任何就診紀錄或診斷書，僅以口頭或簡訊告知「身體不適」即長期不到班，此情形顯有違公司規定。雇主應先確認人事管理制度中關於病假申請及核准流程之內容，若制度不明確，則應立即補訂，以免日後被員工指為未盡管理義務。若制度明確而員工仍未遵循，雇主即可依據規章及勞基法相關條文進行處理。再者，對於無故長期病假的員工，雇主應循序漸進、依法行動。

 

第一步是「聯繫與確認」。

雇主可透過電話、電子郵件或存證信函通知員工，要求其說明病情及請假事由，並提供醫師證明文件。此舉既展現雇主之合理關懷，也可作為日後舉證依據。若勞工確實因重病臥床或住院，可透過家屬代為回覆並補提診斷證明；若長期未回應，雇主即應保存紀錄，作為後續採取法律行動之依據。

 

第二步是「實地探視與紀錄」。

若病假時間過長或員工完全未聯絡，公司可指派主管或人資代表至員工住所探視，確認其健康狀況是否真實。此舉不僅是關懷，也能有效防止虛報病假之行為。依實務經驗，若探訪時發現員工並無明顯病情，或甚至外出從事他職，雇主可視為虛構請假理由。勞動部於多次勞資爭議案例中指出，若勞工以虛構病情請假或未依規定請假，雇主可依法解僱，並不構成不當解僱。

 

第三步是「正式書面通知」。

若員工超過三日未與公司聯繫或未提出診斷證明，雇主應發出存證信函，內容載明限期（例如三日內）提供醫師診斷證明，否則將依公司規定及勞基法第12條第1項第6款，視為無故曠職予以解僱。此程序不僅符合法律要求，也避免爭議時被認定程序瑕疵。

 

第四步是「依法解僱與文件留存」。

若員工仍未回應或補提證明，公司即可發出正式解僱通知書，並留存所有往來紀錄，包括通訊紀錄、存證信函收據、探訪紀錄及出勤表等，以備日後爭議時舉證。至於薪資部分，依請假規則第4條第3項，病假在一年內未超過三十日者，工資折半發給，惟若未核准之病假不成立，自不得給薪。若員工請假期間未繳交任何證明，公司得以「未核准請假」論之，並扣發全額薪資，該期間亦不計入出勤天數或年資。

 

勞工因病請假應提出醫師證明，如未依規定辦理而無正當理由缺勤，雇主得視為曠職。」又「勞工未依規定請假或提供醫師診斷證明者，即屬未經准假之缺勤，雇主解僱並無違法。」可見，法院對病假管理採嚴格態度，要求勞工負舉證責任。反之，若勞工能提出合法醫師證明，證明其病情確實且有治療必要，則雇主不得以請假期間過長為由任意解僱。

 

「勞工因傷病療養在請假期間內者，除事業單位即將歇業或有停工半年以上之情形，不得終止契約。」亦即，只要勞工合法請假，雇主在病假期間內不得解僱，否則屬違法解僱，勞工得請求回復原職並補發工資。

 

因此，雇主在採取解僱動作前，應確定勞工之請假是否「合法有效」。若無醫師證明或超過合理期限不報，公司即可認定請假無效而依曠職論處，否則將面臨不當解僱風險。針對本案「員工無故請16天病假」的情況，若勞工僅以口頭說明頭痛、感冒、睡不著等模糊理由而未附證明，公司應即刻要求其補提就診紀錄或診斷證明。

 

若仍不配合，得以書面通知限期補提，逾期不提即依曠職處理。若勞工稱病嚴重無法出門，公司可考慮派主管探視確認其狀況，一方面表達關懷，一方面掌握事實。

 

若探視結果顯示員工行動自如、外出購物或旅遊，則可認定其虛報病情。此時發出存證信函要求說明，仍不回覆者，即構成曠職可予解僱。

 

從人事管理角度而言，企業若無明確請假制度，是導致爭議的根源之一。建議公司應制定「請假管理辦法」，明訂請假程序、文件要件、核准權責及不遵守之法律後果。例如規定「請假超過三日者須檢附醫師診斷證明」、「未附證明者視同未請假」、「連續曠職三日者終止勞動契約」等，並於員工手冊或勞動契約中明確揭示。如此可確保程序合法，避免後續爭議。此外，公司應建立出勤紀錄保存制度，依勞基法第30條第5項規定，雇主應保存勞工出勤紀錄五年，以備勞動檢查或爭議調查之用。

 

若缺乏完整紀錄，將在爭議時陷於不利。最後，從勞資關係維護角度而言，雇主雖有權依法管理出勤與請假，但仍應秉持誠信原則與人道考量。若員工確因重大疾病或突發狀況暫時無法工作，應給予合理時間與協助，並視情況核准留職停薪或協助辦理勞保傷病給付。若勞工確有欺瞞情事，則依法處理、保留紀錄即可，不宜感情用事或口頭解僱。

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