該如何在雇傭關係結束以後，雙方該如何約定員工負有保密義務的範圍？

問題摘要：

雇傭關係終止後，員工之保密義務應以契約為基礎、以合理性為限度、以秘密性資訊為核心，並應符合法律要件與社會通念。企業在設計條款時，應注意：（一）明確列舉保密資訊；（二）合理設定保密期間；（三）限定使用及揭露範圍；（四）設置違約責任機制；（五）採取具體保密措施；（六）不得擴張至一般資訊。唯有如此，條款方具可執行性與法律正當性。反之，若雇主試圖以保密條款作為打壓手段、限制員工職業自由或掩飾違法事實，則屬違反公序良俗之約定，依法無效。對員工而言，應充分理解簽署文件內容，不得任意複製或攜出公司資料，即使離職後亦應遵守誠信原則；對雇主而言，除建立制度防範外洩，更應透過教育訓練強化員工法治意識。營業秘密的維護不僅仰賴條文保障，更需組織文化落實。當雙方在雇傭關係結束後仍能在明確契約基礎上維持合理保密義務，即可達到保護企業資產與維持勞工自由之平衡，也體現法律所追求的誠信、公平與比例原則。

 

律師回答：

關於這個問題，在雇傭關係終止之後，如何約定員工持續負有保密義務的範圍，向來是企業保護營業秘密最重要的防線之一。由於員工在任職期間往往接觸大量企業核心資訊，如研發資料、技術流程、供應鏈架構、客戶名單、價格策略與財務分析等，若離職後未加限制即投入競爭對手懷抱，極可能造成公司商業利益遭受難以彌補的損害。基於此，多數企業會在雇傭關係終止前，要求員工簽署保密條款或離職聲明書，明確約定其離職後仍負保密義務。然而，保密義務並非無限擴張，必須兼顧契約自由、合理性與明確性，否則將有失衡之虞而遭法院認定無效。

 

依營業秘密法第2條規定：「本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合下列要件者：一、非一般涉及該類資訊之人所知者；二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者；三、所有人已採取合理之保密措施者。」此條揭示營業秘密應具備秘密性、經濟性與合理保密措施三要件。是以，在約定離職後保密條款時，企業應以該三要件為基礎，界定員工義務範圍，使約定兼具合法性與可執行性。實務上法院多認為，企業為保護營業秘密所與員工訂立之保密契約，雖不必完全以營業秘密法定義為限，但仍須符合「具體明確」及「合理必要」兩項原則。

 

企業可要求離職員工對非一般周知且公司有採取保密措施之資訊負保密義務，但不得擴張至所有公司資訊。若企業約定員工對一切資訊均不得洩漏，包括公開資訊、一般性市場價格或非機密性管理資料，則屬範圍過廣而失效力。舉例而言，產品報價或銷售價格若僅屬市場上可透過競爭調查獲得之資料，未涉及成本結構或技術參數，即不構成秘密，企業不得主張員工對該類資訊仍負保密義務。同樣地，對外公開之廣告內容、公司登記資料、產品型錄亦非保密對象。

 

企業在約定離職後保密義務時，首先應明定保密義務人與義務期間。保密義務人通常為離職員工本人，但若該員工之配偶、家屬或後續雇主因其洩密行為而取得資訊，企業仍得依營業秘密法第10條主張侵權。至於保密期間，法律並無明文限制，惟應與秘密之經濟價值維持期間相當，例如某研發技術具長期市場壟斷力，則可約定永久保密；若屬短期專案資料，則可約定自離職日起若干年內不得洩漏。

 

法院通常以「資訊失去秘密性時，保密義務自然消滅」為原則。其次，保密條款應明確界定保密內容，並以列舉方式說明，包括技術資料、生產流程、設計圖樣、原料配方、客戶名單、供應商資料、行銷策略、投標文件、內部會議紀錄、薪資結構等，並得加註「包含但不限於」字樣以涵蓋潛在秘密資訊。同時應排除下列項目：一、員工在入職前即已持有或自行開發之資料；二、公司未採取保密措施者；三、已為公眾所知者；四、依法須揭露或主管機關要求提供者。再者，企業應於契約中明定禁止行為態樣，如不得向任何第三人洩漏、不得以任何形式轉載、儲存、傳送、散布、交換或以不正當方式使用、不得攜出或保留公司文件、不得將機密資料用於自營或競爭事業等。

 

若員工違反，除構成民事債務不履行外，亦可能觸犯營業秘密法第13條之2規定，即「以竊取、侵占、詐術、脅迫、擅自重製或其他不正方法而取得、使用或洩漏營業秘密」之行為，處五年以下有期徒刑或拘役，得併科新臺幣一百萬元以上一千萬元以下罰金。

 

若意圖於大陸地區、港澳或外國使用，依第13條之3更可加重至一年以上十年以下有期徒刑及三百萬元至五千萬元罰金。法人或企業若因受僱人違法而受益，依第13條之4仍可被併科罰金，除非能證明已盡力防止犯罪。此即實務上美光員工跳槽至聯電案的法律依據，法院依營業秘密法第13條之3重判相關人員及公司罰金一億元，展現司法對於離職洩密行為的嚴正態度。企業除訂立保密契約外，亦應採行合理保密措施，否則難以主張資訊受營業秘密法保護。

 

所謂合理保密措施，包含限制文件存取權、設定密碼、標示機密字樣、要求簽署保密承諾書、禁止外部儲存裝置使用、回收離職員工工作電腦、限制公司郵件轉寄等。若公司未採取任何防護措施，即使資訊再具價值，法院仍可能認定其未具秘密性。另一方面，保密義務的範圍必須與員工職務性質相當，不得任意擴張。

 

例如行政助理僅接觸一般文書資料，雇主卻要求其對所有公司業務負永久保密，顯屬過當；反之，研發主管或財務長接觸高價值資訊者，則保密範圍可相對嚴格。法院在審查此類條款時，通常依「比例原則」衡量雙方權益，認為若條款兼顧必要性與合理性，且未剝奪員工基本生活權利，即屬有效。於離職時，企業亦可要求員工簽署「離職聲明書」，重申保密義務，內容可包含：一、保證未影印、抄寫或留存任何公司資料；二、承諾不洩漏任職期間所知秘密；三、同意公司有權追究違約責任。

 

此類聲明並非形式文件，而屬具法律效力之契約確認，若日後員工違反，企業可據此主張違約金或損害賠償。實務上，法院通常會認定該聲明乃保密契約之一部分，只要內容合理且具體，即具拘束力。然而，若條款模糊或過度廣泛，例如約定「員工不得洩漏公司之一切資訊」，則因不具體明確而無效。再就勞動法觀點而言，保密條款與競業禁止條款有所區別。前者僅要求不洩密，不影響工作權；後者則限制員工離職後的就業行為，需符合勞基法第9條之1要件，如合理期限、區域、職業範圍及補償金。若保密條款實質上具有競業禁止效果，仍應依該條審查。企業若未提供合理補償而要求長期不就業，法院將視為侵害憲法保障之工作權，判定無效。

 

除契約性保密義務外，營業秘密法亦賦予刑事保護。檢察官偵辦營業秘密案件時，得依第14條之1核發偵查保密令，禁止相關人員揭露偵查內容，違反者依第14條之4處三年以下有期徒刑或一百萬元以下罰金。此制度確保訴訟過程中營業秘密不再度外洩，並維持偵查不公開原則。法院審理營業秘密案件時，依第14條得設專業法庭並可不公開審理，以平衡當事人訴訟權與商業機密保護。

-勞資-人事規章-保密規章-員工保密義務-營業秘密-離職後競業禁止

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