員工在履歷表造假，有罪嗎？如何以人事規章預防及規範員工詐為？

問題摘要：

履歷造假在法律上可分為三層責任：第一，勞動法上屬重大違約與信賴破壞，雇主得即時解僱；第二，民事上若致公司損害，應負侵權或不當得利之賠償責任；第三，刑事上若以偽造文件或詐欺方式取得職位或報酬，可能構成偽造文書罪或詐欺得利罪。企業應以制度防範為核心，兼顧法律程序與教育管理。具體而言，應透過（1）書面誠信聲明與文件查驗；（2）工作規則明訂誠信與懲戒條款；（3）背景調查與內部稽核；（4）教育訓練與宣導；（5）合法解僱與訴訟處理等五大措施形成防護網。履歷造假或詐為行為的危險在於破壞雇傭信賴基礎，一旦失信，不僅法律上可受懲戒，更會使個人職涯蒙上污點。誠信是求職的起點，也是企業治理的核心。雇主唯有在制度上明確規範、程序上嚴格執行、文化上強化誠信教育，方能防杜虛假應徵與詐為行為，保障企業用人正當性與整體組織信任機制的長遠穩定。

 

律師回答：

關於這個問題，在企業招募過程中，履歷表是求職者與公司建立信任的第一步，也是勞動契約訂立的主要依據。若員工於履歷或面試過程中虛構學歷、經歷或專業資格，除違反誠信原則外，嚴重者更可能構成刑事詐欺罪或偽造文書罪。

 

在現代企業經營環境中，誠信是組織穩定與發展的基礎，然而隨著人力流動頻繁與資訊不對稱的現象日益加劇，員工在求職、任職乃至職務執行過程中，可能出現各種詐為行為，包括履歷造假、偽造證照、虛報費用、侵占財物、收受回扣、濫用公司資源、偽造文件或操控內部資料等。這些行為不僅影響企業運作效率，更可能造成財務損失與聲譽受損，因此企業必須透過明確完備的人事規章，建立預防、查核與懲戒機制，以降低詐為風險並維持組織誠信文化。

 

首先，人事規章應從「誠信條款」著手，明確規範員工在任職前、任職中及離職後的誠信義務。規章中可明定：「員工應誠實履行職務，不得以任何詐欺、隱匿或虛偽手段，謀取公司或第三人財產上利益，或造成公司損害；違者公司得即時解除勞動契約，並依法追究民事與刑事責任。」此外，應增訂「資料真實聲明」制度，要求所有應徵者在簽署聘僱契約前簽具書面聲明，確認履歷、學歷、證照、經歷等資料均屬真實，如有不實願負法律責任。此舉可有效強化法律效力，並作為日後懲戒與訴訟之依據。

 

其次，人事規章應納入「文件審查與背景查核程序」。在招募階段，公司應明訂對於特定職位（如財務、採購、資訊安全、人資等高風險職務）得進行背景查核，包括學歷驗證、犯罪紀錄、財務信用與職業操守調查。

 

為避免侵害個資權益，應先取得當事人書面同意並依個人資料保護法規定辦理。若查核結果發現重大不實或虛偽陳述，公司得依規章即行撤銷聘用或解除勞動契約。再者，規章中應強化「禁止詐為與利益衝突防範條款」。

 

此部分可包括以下內容：禁止員工收受或要求供應商、客戶任何回扣、贈與或利益；不得利用職務之便為自己或他人謀取不當利益；不得擅自挪用公司財物或資金；不得偽造、變造或隱匿公司文件、資料、會議紀錄及帳冊。為確保執行力，公司可設立「廉潔委員會」或「內部稽核制度」，並明定舉報管道及保護措施。舉報制度應允許員工匿名通報違法不當行為，並保障檢舉人不受報復。

 

勞動基準法第12條第1款規定：「勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約。」換言之，若勞工於求職階段明知所填履歷內容不實，並使公司誤信其具備某學歷或專業資格而予以錄用，即使未造成實際損害，僅有「受損害之虞」亦足以成為雇主解僱之合法理由。

 

履歷依其性質是求職者向徵才企業自我表述其個人基本資料，以及學歷、經歷或技能專長等其他個人資料，且願與企業締結勞動契約之具有一定意思表示的私文書。需注意的是，刑法第210條規定之偽造私文書罪，是以無製作權人，假冒他人名義而製作文書為構成要件，若是自己之文書，縱有不實之記載，不構成本條之罪（最高法院47年台上字第365號刑事判例參照）。

 

至於是否構成刑事犯罪，仍須視虛假行為的內容及其目的而定。若求職者僅於自填履歷中誇大經歷或略加修飾，例如將兼職寫成正式任職、將短期課程誤稱為結業學程，通常不構成刑法第210條偽造私文書罪，因該罪以「假冒他人名義」為要件。

 

「若係自己之文書縱有不實記載，非屬偽造私文書。」惟若另提供偽造的畢業證書、成績單或國外學位證明書，則屬以無製作權人身分製作文書，構成偽造或行使偽造私文書罪。若行為人藉此取得高薪或職位，則另涉刑法第339條第2項詐欺得利罪。

 

若求職者除提供上述之不實履歷外，另於面試或錄用報到時，提供偽造之畢業證書、成績單或國外入學許可通知書，使徵才企業誤信僱用而核以高階職位與高薪者，司法實務上，有個案認定構成行使偽造特種文書（成績單）及私文書（入學許可通知書）罪，以及刑法第339條第2項之詐欺得利罪（臺灣高等法院98年度上訴字第4953號刑事判決參照）。

 

實務上曾有案例，求職者偽造成績單與入學許可書，使公司誤信其具碩士資格予以聘僱，法院認其行為已構成行使偽造文書罪及詐欺得利罪。反之，若僅虛構部分履歷內容但公司仍獲勞務回報，未受實際損害，則不成立詐欺罪。

 

例如雇主因誤信員工具研究所肄業身分而以稍高薪資聘僱，但員工實際工作能力符合職務要求，未致公司受損，即非刑事詐欺，而屬民事糾紛。此類情形公司可依民法第184條請求損害賠償，求職者以虛構碩士學歷方式獲高薪，屬以背於善良風俗之方法加損害於他人，應負民事侵權責任。

 

在此一情形下，求職者是否另涉犯刑法第339條之詐欺罪？司法實務上，依個案事實的不同，有認定構成刑法第339條第2項詐欺得利罪者（詐欺以得工程部協理職位之不法利益，臺灣新竹地方法院97年度訴字第188號刑事判決參照），亦有認定不構成刑法第339條第1項詐欺取財罪者。徵才企業空泛指稱求職者隱暪不實之研究所肄業學歷，因而陷於錯誤，而給予高於一般大學學歷之敘薪，求職者因而領得薪差利益，而認求職者有犯刑法上詐欺罪顯為無據。至於徵才企業所主張求職者溢領薪資部分，則係民事上之紛爭，自應另循民事途徑加以釐清，尚與求職者所為是否係犯刑法詐欺罪無涉。(臺灣士林地方法院102年度聲判字第54號刑事裁定參照）。

 

從勞動法角度觀察，員工於履歷造假，本質上違反勞動契約締結時之誠信原則與信賴基礎，雇主有權依勞基法第12條第1款即時解僱，且不發資遣費。此條明定「虛偽意思表示」並非限於刑事層次的詐欺，只要足以使雇主誤信而受損害或有受損害之虞，即屬成立。因此，即使求職者尚未正式報到，只要被發現於履歷或面試中隱瞞事實或提供不實資料，企業亦得撤銷聘用。若在職期間始揭露履歷造假事實，則依條文雇主得即時解除契約，無須預告或給付資遣費。

 

為防止此類情形，企業應於人事規章中明確規範誠信義務與聘僱資料真實性之責任。可在「人事管理章」或「聘僱條款」中增列：「求職者於應徵、面試及簽約過程中，應據實填寫個人資料及提供相關證明文件，並保證所提供資料真實、正確；如有虛偽、偽造、變造、隱匿或誤導之情事，一經查獲，公司得立即解除聘僱關係，並保留依法追訴刑事責任及民事求償權。」此條款不僅作為人資實務依據，亦能在發生爭議時成為合法解僱的明確依據。

 

此外，公司應建立文件審查制度，於錄用前要求求職者提供經原學校或機關核發之正式學歷、證照或經歷證明，必要時可採「書面聲明書」形式，要求應徵者簽署「資料真實聲明」，內容包括：「本人所提供履歷、文件及證明皆屬真實，如有不實，願意無條件解除勞動契約，並負一切法律責任。」此舉有助日後證明求職者主觀故意(勞基法第70條)。

 

除事前審查外，企業亦應於工作規則中建立懲戒制度，規範員工若於任職期間以任何方式虛構資料或欺瞞公司，視同違反誠信原則與重大信賴義務，得予以記過、停職、免職等懲處，並報請主管機關核備。例如：「員工如於任職前、任職中或任職後，發現有虛構學經歷、偽造文件或提供不實資訊之情形，經查證屬實者，公司得依情節輕重予以懲處，並得不經預告終止契約。」此種明確化規範可避免雇主在爭議時遭員工主張解僱違法。

 

企業在制度上還應加強背景查核機制。現行多數大型企業或金融業會委由第三方進行「背景調查（background check）」或「學經歷查證」，包括核對畢業證書真偽、職務歷程與離職原因等。雖須遵守個資保護法相關規定，但於取得求職者同意後，依法可進行核實。若查核結果與履歷不符，應即通知當事人說明，並作為聘僱與否的依據。

 

教育與宣導亦是防範員工詐為的重要措施。公司應在新進人員訓練中強調誠信為企業核心價值，說明履歷造假或偽造文件之法律風險，包括刑法第339條詐欺罪、210條偽造私文書罪及民事損害賠償責任，並引述實務案例讓員工明白，虛偽報稱學經歷一旦揭露，不僅丟掉工作，更可能留下刑事紀錄。

 

在實務操作上，若企業懷疑員工履歷造假，應依程序進行內部調查。首先由人資單位發函要求說明並提供原始文件，必要時通知教育部學籍查詢系統或原學校查驗；若發現文件偽造，應立即保全證據，如影本、電子郵件、通訊紀錄等，並報警處理。刑事部分可依偽造文書罪或詐欺罪提告，民事部分可請求返還不當得利與損害賠償；勞動部分則可依勞基法第12條終止契約。

 

若履歷造假涉及高階主管或專業職位，更應慎重處理。因主管層級的誠信問題往往攸關公司聲譽與客戶信賴。公司可於聘僱契約中另設「誠信條款」或「重大事由解僱條款」，明定如發現應徵資料不實、虛構經歷或資格者，即視為重大違約，得不經預告解除契約，且應賠償因此造成的損失。

 

值得注意的是，若員工履歷造假但其實際工作能力足以勝任職務，且未造成公司損害，法院有時不認定構成刑事詐欺。例如雖求職者未具博士學位仍獲聘，但其履行職務表現良好，公司未因此受損，難認有刑事或民事責任。然此並不影響雇主基於信賴破裂原則解除契約之合法性。

 

法院有個案認定，求職者誤導徵才企業其已取得國立○○大學資訊工程研究所碩士學位之專業學識，以積極虛構事實、反覆誤導、欺瞞方式，使徵才企業陷於錯誤，而以顯不相當高額薪資聘僱求職者，溢付超過其應得薪資之損害（臺灣高等法院104年度上易字第154號民事判決參照）。

 

對於經查屬實之違規行為，應明訂懲戒等級，例如警告、記過、降職、解僱，或依刑法第339條詐欺罪、第342條背信罪、第336條侵占罪提告。除了懲戒外，人事規章還應建立「預防與教育機制」。

 

企業應定期進行誠信與倫理教育，向員工說明各類詐為行為的法律後果及公司政策，特別是針對新進人員或擔任關鍵職務者，應透過案例教學讓其瞭解何種行為構成違法，例如偽造報表、虛報加班、濫用差旅補助、偽造客戶簽名或虛構採購流程等。

 

企業也可設計「簽署誠信承諾書」制度，要求員工定期重申不從事任何不法或詐欺行為，藉此強化內部誠信文化。此外，公司應在規章中加入「內部監督與稽核條款」。應明定會計、財務、採購等部門設置交叉審查制度，禁止同一人員同時負責核准與執行，並設置定期內部稽核，以確保資金流與物料管理透明化。

 

對於資訊安全相關部門，應建立權限控管制度，防止員工非法存取或刪改資料。若查獲內部詐為跡象，稽核單位應即向最高管理層報告並啟動調查程序。企業亦可運用科技輔助防範詐為，例如導入電子簽章管理系統、防偽文件驗證機制及內控審批平台，降低人工操作漏洞。人事規章還應補充「離職與保密條款」，防止員工離職前或離職後利用職務之便挪用、盜取或販售公司資料。應明定：「員工離職時應交還所有文件、器材及資產，並不得攜出公司任何資料或資訊；違反者公司得依法請求損害賠償，並移送司法機關。」

 

此條款除預防離職後的詐為行為外，也有助於維護商業機密與營業秘密之保護。企業應特別注意紀律懲處程序之合法性，避免勞資爭議。當公司懲戒員工涉嫌詐為時，應依程序進行調查、書面通知與申辯機會，並依勞基法第12條第1款或第2款規定終止契約。此程序須兼顧合法性與證據完整性，才能避免日後員工主張不當解僱。實務上若詐為涉及刑事犯罪，企業應保全證據，如電子郵件、簽核紀錄、財務文件等，並視情節提起刑事告訴或民事求償。

 

最後，人事規章的核心目的不僅在於懲罰，更在於建立企業的誠信文化與防範體系。企業應將「誠信」列為核心價值之一，並於組織治理層級建立「零容忍政策」，要求管理階層以身作則，公開財務與採購決策流程，藉以營造透明、公正的工作環境。唯有透過制度建構、教育宣導與文化深化三重層面，企業方能有效預防員工詐為，維護公司資產安全與社會信任，達到永續經營與法治治理的最終目標。

-勞資-人事規章-忠實規章-詐欺罪(員工)-開除-求職虛偽表示

瀏覽次數：12