年齡歧視禁止規定對雇主之實際影響為何？
08 Jul, 2025
問題摘要：
年齡歧視禁止雖在立法上為合理保障中高齡勞工權益的必要措施，但若未配套建立雇主合理篩選與用人準則，將使企業陷入高度法律不確定性與管理風險中。因此雇主應避免在履歷篩選、面試、錄用或解僱過程中使用「年齡」為理由，而須轉化為具體職能條件、工作需求或客觀健康風險依據，並建立一致性審查標準及資料保存流程，方能兼顧合法性與用人效率，也使「高齡不等於不能勝任」的觀念逐步落實在職場文化中。法律重點不在於懲罰雇主，而是透過具體條文設計與補助誘因，促進企業改變用人觀念，提供中高齡與高齡者更多元且彈性的就業機會，雇主在遵守現行基本法規前提下，尚可透過本法之補助資源優化人力結構與職場環境，達到兼顧人權與效率的目的。
律師回答：
關於這個問題，年齡歧視禁止規定對雇主的實際影響，必須從現行法律制度、企業人力資源管理的實務需求，以及雇主用人風險控管三個層面分析。在我國，年齡歧視的禁止最早可溯及就業服務法第5條，該條明確規定雇主對求職人或受僱用員工，不得因其年齡等十八類原因而予以差別待遇，違反者將依同法第65條規定，處以新台幣三十萬元以上、一百五十萬元以下罰鍰。
此外，中高齡者及高齡者就業促進法第12條也進一步對於雇主不得以年齡為由，在招募、甄選、進用、考績、升遷、資遣等事項上對中高齡及高齡者為不利對待作出明文規範。雖然這類立法目的在於促進中高齡就業、落實就業平等，但對雇主而言，其實產生一些實質影響與實務上的用人難題。
首先，從企業實務角度來說，中高齡者的確可能在體力、耐勞程度、對新科技或新制度的適應能力上不若年輕員工，加上生理機能退化導致工時安排、工作量調配上必須額外設計，加重管理複雜性，甚至因為高齡者健康狀況不穩，職業災害風險相對提高，也使雇主須承擔更高的人事管理成本與法定責任。
中高齡者及高齡者就業促進法對雇主產生的實際影響，主要可從三個面向分析，其一為對年齡歧視的明確禁止，其二為申訴保護機制的建立，其三則為雇傭契約形式之放寬。首先，在年齡歧視禁止部分，本法第12條明文列舉雇主不得對中高齡者（45歲以上）及高齡者（65歲以上）於招募、甄選、進用、分發、配置、考績、升遷、薪資、福利、退休或資遣等事項中，以年齡為由為差別待遇，違反者依第41條第1項處以三十萬至一百五十萬元罰鍰，此項規定與就業服務法第5條關於年齡歧視之規範相類，但更具體明確地揭示歧視態樣，使雇主在招募或人事安排時更需謹慎，以免引發爭議或被主管機關處罰。然而，由於就服法已有相關規定，且依行政罰一事不二罰原則，雇主同一行為僅會擇一法規處罰，實務上此項法條雖具宣示意義，對多數雇主之實質影響相對有限。
其次，本法第16條明文禁止雇主因勞工申訴或協助他人提出歧視申訴而對其為不利益對待，如調職、降薪、減少工時或解雇等，違反者依第41條第2項處以二萬至三十萬元罰鍰，此條係仿照性別工作平等法第36條規定，目的在於保障申訴人免受報復性處置，進而鼓勵中高齡者勇於爭取其就業權益。
此一規範雖對雇主設有懲罰性條款，但就其行為本質而言，屬基本雇主義務之延伸，對於依法經營或原本即重視勞工權益之企業而言，並不構成實質額外負擔。第三，也是對雇主最具實質影響者，則為定期契約使用規範的放寬。
一般而言，依勞動基準法規定，雇主不得以定期契約規避不定期契約之義務，除非符合臨時性、短期性、季節性、特定性等合理事由，否則雇主使用定期契約將可能被認定為不當。然而，中高齡者及高齡者就業促進法第20條第1項明定，對65歲以上之高齡者，雇主得與其約定定期契約而無需符合上述四類事由，亦即對於高齡者，法律賦予雇主更大之彈性空間，可視實際工作性質、體能考量、企業規模等因素進行人力規劃，亦可透過定期契約減少企業對高齡勞動力長期承擔之人事成本與風險，有助於提升高齡就業率，亦符合實際運作需要。
此外，雖本法在第21條第2項規定對定期契約工時安排、工作內容、薪資不得低於一般勞工，但整體來看，該規範係以平衡高齡者工作權與企業用人自主為核心設計，對中小企業而言，此種彈性用人安排具高度實用性。
就制度面而言，中高齡者及高齡者就業促進法除實體規範外，尚設有鼓勵性規定，包含第25條補助事業單位雇用中高齡者之薪資、訓練費用，第26條補助提供彈性工時與友善職場設施者費用，並設有職場再設計輔導機制，整體立法政策偏向獎勵與引導而非強制，顯示本法在保障高齡就業權的同時，亦尊重企業經營彈性，與過去強制性勞動法令有所不同。
因此，對雇主而言，中高齡者及高齡者就業促進法並未形成重大新增義務，其規範多與既有就服法、勞基法相互銜接，惟於實務操作上，須注意不宜以年齡為由拒絕應徵、調職或終止契約，且在處理申訴事件或契約簽訂時，應保有完整紀錄與合理依據，以避免遭主管機關裁罰或勞工提起訴訟。除違反平等原則外，還可能遭法院撤銷資遣、回復僱傭關係或負擔損害賠償。
舉例而言，高齡員工在操作機具時稍有閃失即可能導致意外，依勞基法及職業安全衛生法規定，雇主須提供妥適作業環境、定期健康檢查及必要調職協助，若未即時處理而導致災害發生，責任將由雇主承擔。因此許多雇主基於風險考量，寧可避免任用中高齡者，即使其經驗豐富、敬業穩定，也可能因年齡因素而無法獲得就業機會。
然而，法律上年齡歧視係屬明文禁止，因此若雇主以年齡作為拒絕錄用、排除升遷、提前資遣或調職之依據，且未能提出與職務內容有實質相關性之正當理由，即有違法之虞，並可能被處以罰鍰或遭受民事訴訟。此時雇主該如何調整用人策略，避免違法而仍兼顧組織效率？
答案在於轉換評估標準的邏輯：不是不能考量年齡本身，而是要以與工作本質有關之具體條件作為用人依據，例如體能要求、操作技能、危險負荷、排班彈性等。若工作屬於長時間站立、搬運重物或需夜間輪班之性質，雇主可於徵才說明中明確揭示體力耐受度、夜班可配合度等「工作能力」條件，而非以「年齡不得超過幾歲」為篩選標準，如此才能符合職務所需，亦不致觸法。
此外，雇主於甄選過程中若發現年長求職者於履歷中揭露年齡或工作資歷後即逕予剔除，亦易被認定為構成歧視，因此雇主應設計結構化面談，將考核標準聚焦於技能測驗、模擬操作、經歷驗證等與能力相關的客觀項目，才能避免後續申訴或訴訟風險。再者，在進行調職或考績時，如欲基於健康、安全或績效考量調整高齡員工職務，亦應保留完整的醫囑、勞工健檢、考績紀錄或工作指標依據，而非僅以年齡增長為由做出處分。
更進一步，雇主若願意投入部分資源導入職場再設計措施，例如提供符合人體工學之設備、規劃較彈性的排班制度、縮短連續工作時數或引入師徒制制度協助經驗傳承，則不僅能降低高齡者就業障礙，也有機會申請中高齡者及高齡者就業促進法所規定的補助方案，進而達到社會責任與營運效能之雙贏。最後需提醒的是，雇主即便基於經濟理由或組織調整進行裁員，亦不得針對年齡進行選擇性資遣。
-勞資-就業歧視-年齡歧視
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第65條=中高齡者及高齡者就業促進法第12條=中高齡者及高齡者就業促進法第13條=中高齡者及高齡者就業促進法第14條=中高齡者及高齡者就業促進法第15條=中高齡者及高齡者就業促進法第16條=中高齡者及高齡者就業促進法第17條=中高齡者及高齡者就業促進法第21條=中高齡者及高齡者就業促進法第25條=中高齡者及高齡者就業促進法第26條)
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