高薪低報或沒有投保，勞工是否均得無條件終止契約？

問題摘要：

若雇主沒有按照法律規定為員工投保或有低報薪資的情形，除了可能面臨行政罰和損害賠償外，也可能觸犯勞工保險條例等法規的規定。勞工在知悉雇主違反勞動契約或法令、且有損害勞工權益之虞時，可在30日內無預告終止契約，並要求資遣費。針對雇主可能的抗辯，包括小公司不需投保勞保、勞工未事前通知、除斥期間問題，以及誠信原則等，這些抗辯在特定情況下可能不成立，特別是在勞動關係中，法律更傾向於保護勞工的權益。雇主和勞工在勞動契約、保險投保、退休金提繳以及勞工終止契約時應遵循的規範，強調了法律對於勞工權益保護的重視。

 

律師回答：

雇主為勞工投保社會保險義務

關於這個問題，雇主為勞工投保社會保險義務，主要有：

其一為勞工保險投保義務：對於屬於強制加保範圍的勞工，雇主必須在勞工到職當天申報投保，並根據勞工的月薪總額和投保薪資分級表申報投保薪資。

勞工如為勞工保險條例第六條第一項所規定之強制加保對象，其雇主自有義務於勞工到職之當日為其申報辦理投保勞保手續，且應據實按該勞工之月薪資總額及投保薪資分級表規定申報投保薪資(勞工保險條例第14條第1項暨其施行細則第27條參照)。

 

其二退休金提繳：適用於勞基法的勞工，雇主需按月為勞工提繳個人退休金，提繳率不得低於勞工每月工資的6%，而且沒有強制勞工須提繳退休金的規定。適用勞基法之勞工，雇主按月為勞工提繳個人退休金﹐存儲於勞保局之專戶。雇主負擔之提繳率，不得低於勞工每月工資之百分之六。沒有強制勞工須提繳退休金（勞工退休金條例第14條規定）。

 

其三，就業保險：適用於勞基法的勞工（包括特定的外國人、大陸地區人民、香港居民或澳門居民），若年滿十五歲以上且六十五歲以下，均應投保就業保險。為適用勞基法之勞工，且為年滿十五歲以上，六十五歲以下之下列受僱中華民國國籍或與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留依法在臺灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港居民或澳門居民之勞工，均應投保就業保險（就業保險法第5條規定）。

 

其四，適用於勞基法的勞工，依照勞工職業災害保險及保護法第6條規定，年滿15歲以上，受僱於登記有案單位(領有執業證照、依法已辦理登記、設有稅籍)之勞工或經中央主管機關依法核發聘僱許可雇主之勞工(家事移工)，不論單位僱用人數若干，均屬強制納保對象。登記有案單位及經中央主管機關依法核發聘僱許可雇主之適用範圍可參考勞工職業災害保險及保護法施行細則第6條，舉例如下：領有執業證照：如律師、會計師。依法已辦理登記單位：如公司、行號、工廠、事業單位、農林漁牧場、人民團體、短期補習班及公寓大廈管理委員會等。設有稅籍：指依加值型及非加值型營業稅法規定辦理稅籍登記或經稅捐稽徵機關編配扣繳單位稅籍編號者。取得聘僱許可雇主：僱用外籍看護工、外籍幫傭之家庭。

 

雇主在辦理投保或提繳退休金時，應依員工薪資總額來對照「勞工保險投保薪資分級表」及「勞退月提繳工資分級表」，判斷出為員工投保與提繳勞退金在哪一個級距。只要是雇主發給勞工的工作報酬，無論是用什麼名目發給，也不分是底薪、津貼或獎金都屬工資範疇，全部應列入月薪資總額計算。當雇主沒有依法為員工投保在適當的級距時，且有低報之情形，就會產生常聽到的「高薪低報」的問題。此時除發生行政罰及損害賠償之問題，此如勞工保險條例第72條第3項規定，雇主如將投保薪資金額以多報少，除自事實發生之日起，按其短報之保險費金額，處4被罰鍰外，勞工因此所受之損失，並應由雇主依同條例規定之給付標準賠償之（其他相仿的規定，如就業保險法第38條、勞退休金條例第49條，該例第54條之1之代表人或負責人負清償責任。

 

按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得自知悉其情形之日起30日內不經預告終止契約，此亦為勞動基準法第14條第1項第6款所明文，而本條款係以「雇主違反勞動契約或勞工法令」及「有損害勞工權益之虞」為構成要件，當雇主將勞工之投保薪資以多報少，業已使勞工依法所得享有之勞保或勞退法定權益有受損害之虞，已符合前揭勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之要件，勞工自得行使該條項之不經預告終止契約權並請求雇主發給資遣費。

 

但面對勞工以高薪低報終止契約，雇主可以用下列理由抗辯嗎？

其一、我們是小公司，本來就不用投保勞保

這是對勞保有用抗辯，但勞工退休金提繳、就業保險、職保就沒有用。如雇主為同條例第8條第1項第1、2款所定非強制加保對象，而雇主成立投保單位者，如聘僱員工不到五人的小型企業，是仍有該條之規定，其實，雇主業已與勞工約定投保勞工保險時，即使是任意投保單位，也因為勞資雙方契約約定內容而受到法律保障，因此也有高薪低報的問題。尤其，如就業保險、勞工退休金提繳義務，即使僱用一個人也是適用的，所以基本逃不了。

 

其二、勞工同意，沒有事前通知要改變

雇主對於勞工投保及覈實投保義務，不因勞工同意而得免除，但勞工既已知悉，其行使權利即受有除斥期間限制之可能，當雇主將勞工投保薪資以多報少，已構成「雇主違反勞動契約或勞工法令」及「有損害勞工權益之虞」要件，勞工即得行使不經預告解僱權之情形，且法亦未明文於此情形勞工須先向雇主反應改善而無效果，始得發動契約終止權，因此，通常認為勞工行使權利不須向先向雇主催告。

 

其三、除斥期間已經逾越

勞動基準法第14條第6款終止契約權，依同法第2條規定必須於知悉後30日為之，即勞工依第14條第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。但因高薪低報的問題，涉及雇主繳納保費及提繳金額之義務，所以損害持續，因此損害結果發生時亦得行使，絕非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，因此雇主現在以這種抗辯，應該是很難被法院採取。

 

其四、誠信原則

任何權利行使，即使是勞工之契約終止權，均涉及誠信及禁反言原則，雇主若有調整即不構成違約，倘若勞工沒有進一步損害，自不得依勞基法第14條條第1項第6款。因此，若勞工已經知悉，但遲遲未向雇主反應，甚至有積極同意雇主作為，而配合行為，此時具體個案的法律評價應隨之調整，是否有勞工濫用的狀態，要視高薪低報的原因而定。

 

其實最終局的方式就是雇主張「你不是勞工，你是承攬或委任」，這時候祇要遇到幾個頭袋不清楚的法官或許可能唬弄過去了，但是總是要很賭運氣，所以其實總是不是長久之策。

 

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