雇主調整薪資結構可以降低勞健保及勞退金提撥金額？

14 Dec, 2017

問題摘要：

雇主在勞保和勞退方面的責任以及勞工的權益。基本上，雇主必須根據勞工的實際工資來申報勞保和勞退，包括固定工資以及其他形式的獎金、津貼等經常性給付。若雇主試圖通過改變給付名稱或性質來規避責任，這是違法的行為。此外，一些雇主可能嘗試的非法調整工資報告的方法，以及合法調整薪資的途徑。任何不正確的報告都可能導致法律責任和對勞工權益的嚴重影響。因此，如果雇主確實需要調整薪資結構或投保級距，應通過合法的方法來進行，並在專業法律顧問的協助下執行。對於勞工來說，定期檢查自己的勞保和退休金賬戶是非常重要的，以確保雇主的申報與實際收入相符。如果發現雇主報告不實，勞工應考慮採取法律行動來保護自己的權益，例如向勞保局提出申訴。

律師回答：

關於這個問題，分述如下：

覈實投保

關於勞保部分，按勞工保險條例第14條第1項前段規定：「投保勞工保險之月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資。」雇主需按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。

勞退部分，另勞工退休金條例第14條第1項規定：「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六」，雇主需按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。

投保薪資必須由雇主就勞工所領工資覈實投保，勞工保險條例施行細則第32條(現修正為第27條)規定，月薪資總額應以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。其中，如加班費及房屋津貼（內政部70年5月27日臺內社字第22582號函）、固定支領之伙（膳）食津貼（行政院勞工委員會76年10月16日臺（76）勞動字第3932號函）、績效獎金（行政院勞工委員會77年6月2日臺77勞動2字第10305號函）、按月發給久任津貼（行政院勞工委員會78年6月15日臺（78）勞動2字第14941號函）。生產效率獎金（行政院勞工委員會82年5月11日臺82勞動2字第24899號函）。

雇主必須根據勞工的月薪總額來申報勞保。這個總額包括了所有形式的經常性給付，如基本工資、獎金、津貼等。這些都應按照實際發放的數額來報告，包括實物給與的現金折算。

勞動基準法中所稱工資

工資包括因工作而獲得的所有報酬，無論是以現金或實物支付。這意味著，任何因工作獲得的經常性收入都應計入投保薪資。

勞動基準法中所稱工資，依該法第2條第3款規定，係指因工作而獲得之報酬及其他不論任何名義之經常性給與均屬之（行政院勞工委員會78年10月3日臺78勞保1字第24258號函）。查勞動基準法第2條第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給予」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」、必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護（行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動2字第103252號函）。

我們要理解勞工薪資係由「工資」（固定薪資）再加上「非工資」（非固定薪資，彈性薪資），而所謂「工資」，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞工薪資科目只要符合經常性給或因工作而獲得之報酬均屬工資應計入平均工資之計算。

非法調整工資報告的風險與合法調整薪資的途徑

有些雇主可能會嘗試通過改變給付的名稱或性質來避免高額的勞保費和退休金提撥，但這種做法是違法的。不正確報告工資不僅會面臨法律責任，還可能嚴重影響勞工的退休金權益。

如果雇主確有需要調整薪資結構或投保級距，應通過合法的方法來進行，如重新評估工資結構和福利計畫，並在專業法律顧問的協助下執行，以確保符合所有相關法律規定。

原則上當然不可能僅憑調整結構就可以改變，除非改變給付之制度，並變更給付內容及性質，畢竟工資乃只工作對價，無論其名目為何，皆不能以用其他名義規避的。因為目前新制勞保與勞退皆由勞保局負責管理，所以雇主才會想出這方法，降低所謂的工資，去繳勞保與勞退，但是這樣是錯誤的，而且影響勞工退休金權益，尤其，自勞退新制的開始，很多人力資源公司提供了雇主「良策」，例如變更給付名稱、合意終止以結清年資等等，但是這些方法並非都是合法的！

這些方式施行後，還是經不起主管機關與法院的檢驗，所以主管機關也一再澄清，人力資源公司那些方法並不可信！假如在法律上站不住腳，這樣的規劃設計只會害了雇主將來要付更多的代價，雇主千萬不要為了貪眼前的近利，忽略了將來的風險。如果真正要調整投保級距，可以諮詢律師以，應該由合法調整工資結果，並規劃勞工福利及分紅獎金制度著手！

勞工應定期檢查自己的勞保和退休金賬戶，確保雇主的申報與實際收入相符。若發現雇主報告不實，勞工應考慮採取法律行動來保護自己的權益，如向勞保局提出申訴。