歧視禁止大小事

問題摘要：

就業服務法第5條第1項及相關歧視行為的法律規定的目的在於保障求職者和受僱者免受基於無關工作能力的個人特質的歧視，例如種族、性別、年齡等因素。你提到的不得歧視的範圍非常廣泛，包括種族、性別、年齡、婚姻狀況、容貌、身心障礙等，這些都是不能作為僱用決定的因素。一些常見的歧視行為，例如性別歧視、容貌歧視、年齡歧視等，這些都應該受到法律的禁止和制裁。求職者和受僱者應當蒐集證據，並尋求相關行政機關的幫助，這是非常重要的。有了充分的證據和支持，才能更有效地保護自己的權益。而對於雇主來說，遵守法律規定，保障員工的平等權益，也是維護企業聲譽和穩定經營的重要一環。

律師回答：

關於這個問題，就業服務法第5條第1項旨在保護求職者和受僱者免受基於無關工作能力的個人特質的歧視。雇主在招募、選用、配置、薪資決定等方面不得基於種族、性別、年齡等非工作相關因素做出不平等的決策。

 

就業歧視定義

就業服務法第5條第1項前段規定：為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。主管或員工如有代表雇主行使管理權或處理有關受僱者事務的權限，所以就算是面試官或辦理招募的主管或員工，其所言所行如涉及性別歧視時，仍視為公司的違法行為。

 

此依就業服務法第5條第1項：為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得予以歧視；其中所稱「求職人或所僱用員工」包含下列適用對象：一、中華民國國民。二、依法取得許可在我國境內工作之外國人。三、與中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留，依法在我國境內工作之外國人。四、依法許可在臺灣地區依親居留，並取得許可在臺灣地區工作之大陸地區人民。五、依法許可在臺灣地區長期居留，居留期間在臺灣地區工作之大陸地區人民。六、依法許可在臺灣地區工作之取得華僑身分之香港、澳門居民及其符合中華民國國籍取得要件之配偶及子女。七、依法取得許可在臺灣地區工作之香港、澳門居民。（勞動部93年11月11日勞職業字第0930204733號令）

 

求職人在求職的過程中、或受雇者在就業時不能享有平等的工作機會與薪資、配置、升遷、訓練機會等就業安全保障的平等待遇，雇主可能會因個人的偏好或刻板印象、傳統角色的認知決定用人，或是選擇用人的形式、條件上雖然看似平等，但對不同員工卻造成實質效果的不平等，違反國民就業機會均等的原則，而有就業歧視的狀況產生，或為配合顧客要求僱用特定性別員工，而拒絕另一勞工應徵者，這也構成「歧視」。

 

若雇主能證明顧客營運之必要時，則之例外。一為適用於「直接以就業歧視禁止項目作為差別待遇之標準」者，除非有正當理由否則即屬違法，另一則適用於「非以就業歧視禁止項目作為差別待遇之標準」者，而造成實質限制之效果。然而，除了法律明定之正當理由，如身障者或原住民，其餘正當理由均為經營需求下之合理理由，包含真實職業資格。而判斷此類合理理由之要件有三：(一)以企業經營需求為目的。(二)以勞動者本身差異為差別待遇之標準，或非以勞動者本身之差異，但以與勞動者相關之事由為差別待遇之標準。(三)該差別待遇之標準與目的間具有必要性。

 

一般常見歧視禁止有那些？

如性別歧視，從文義上來解釋，「性別」是指個人生理上的性別（即男性、女性），故「性別歧視」應是指「雇主因為對特定性別的偏好或偏見，而在就業上給予求職人或受僱人不同的待遇」。任何招募都不可有「限女(男)性」、「女(男)性尤佳」、「徵歐巴桑」、「徵廚房阿姨」、「徵泊車少爺」等性別歧視文字。目前這類歧視的招募漸漸少見，但仍有少數出現，這是絕對禁止的行為。即便在招募廣告中沒有性別歧視文字，但僱用與否仍以性別為主要考量者，仍屬於違反性別工作平等的行為。

 

又如容貌歧視，如限五官端正。從文義來解釋，「容貌」應是指「個人臉型相貌美醜、端正、體格身高與殘缺等外在條件」，故「容貌歧視」是指「雇主因求職人或受僱人的臉型相貌美醜、端正、體格身高與殘缺等外在條件，而給予其不同的待遇。」，如招募警衛明示限制擔任該職務之身高、體重條件，恐涉違反容貌歧視。

 

過去常看見求職廣告要求應徵者限「五官端正」，這可能有五官歧視的嫌疑。容貌歧視，依主管機關的函釋，指的是雇主對於求職人或受雇人臉型相貌美醜、端正、體格身高等外貌條件，予以差別待遇（勞動部100年11月24日勞職業字第1000094223號函）。

 

員工若身體刺青，雇主因而給予差別待遇甚或解僱，算不算容貌歧視呢？身體刺青屬於就服法第5條第1項的容貌，因此雇主因受僱者身體刺青而受不公平對待，乃容貌歧視（新北地院102簡字第93號行政判決）。再如，年齡歧視，如限定僱用特定年紀或解僱、不任用特定年紀者。

 

這樣的要求如果與工作性質無關，可能會被視為非法的歧視行為。當員工或求職者遇到這種情況，可以透過蒐集證據，包括招聘廣告、面試記錄等，來支持他們的申訴。

 

勞工如要申訴或救濟，應要具體事證，又就業歧視案件之相關具體事證大多發生於歧視事件發生之當下，故有賴當事人蒐集事發當時之相關書證、物證(如錄音、錄影)與人證等資料，以便行政機關調查。

 

勞工行政機關將根據就業服務法規定進行調查和評估。如果雇主被認定為違反了法律，根據就業服務法第65條，雇主可能會面臨重罰。

 

總結來說，雇主和勞工都應當對於法律規範有足夠的認識，以確保就業過程中的公平性和合法性。勞工在遭遇歧視時應立即採取行動，保護自己的權益，並考慮尋求法律協助。

 

瀏覽次數：7348