歧視禁止大小事

24 Jan, 2019

就業服務法第5條第1項前段規定:為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由,予以歧視。主管或員工如有代表雇主行使管理權或處理有關受僱者事務的權限,所以就算是面試官或辦理招募的主管或員工,其所言所行如涉及性別歧視時,仍視為公司的違法行為。

 

此依就業服務法第5條第1項:為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得予以歧視;其中所稱「求職人或所僱用員工」包含下列適用對象:一、中華民國國民。二、依法取得許可在我國境內工作之外國人。三、與中華民國境內設有戶籍之國民結婚,且獲准居留,依法在我國境內工作之外國人。四、依法許可在臺灣地區依親居留,並取得許可在臺灣地區工作之大陸地區人民。五、依法許可在臺灣地區長期居留,居留期間在臺灣地區工作之大陸地區人民。六、依法許可在臺灣地區工作之取得華僑身分之香港、澳門居民及其符合中華民國國籍取得要件之配偶及子女。七、依法取得許可在臺灣地區工作之香港、澳門居民。(勞動部93年11月11日勞職業字第0930204733號令)

 

求職人在求職的過程中、或受雇者在就業時不能享有平等的工作機會與薪資、配置、升遷、訓練機會等就業安全保障的平等待遇,雇主可能會因個人的偏好或刻板印象、傳統角色的認知決定用人,或是選擇用人的形式、條件上雖然看似平等,但對不同員工卻造成實質效果的不平等,違反國民就業機會均等的原則,而有就業歧視的狀況產生,或為配合顧客要求僱用特定性別員工,而拒絕另一勞工應徵者,這也構成「歧視」。

 

若雇主能證明顧客營運之必要時,則之例外。一為適用於「直接以就業歧視禁止項目作為差別待遇之標準」者,除非有正當理由否則即屬違法,另一則適用於「非以就業歧視禁止項目作為差別待遇之標準」者,而造成實質限制之效果。然而,除了法律明定之正當理由,如身障者或原住民,其餘正當理由均為經營需求下之合理理由,包含真實職業資格。而判斷此類合理理由之要件有三:(一)以企業經營需求為目的。(二)以勞動者本身差異為差別待遇之標準,或非以勞動者本身之差異,但以與勞動者相關之事由為差別待遇之標準。(三)該差別待遇之標準與目的間具有必要性。

 

一般常見歧視禁止有那些?如性別歧視,任何招募都不可有「限女(男)性」、「女(男)性尤佳」、「徵歐巴桑」、「徵廚房丫姨」、「徵泊車少爺」等性別歧視文字。目前這類歧視的招募漸漸少見,但仍有少數出現,這是絕對禁止的行為。即便在招募廣告中沒有性別歧視文字,但僱用與否仍以性別為主要考量者,仍屬於違反性別工作平等的行為。

 

又如容貌歧視,如限五官端正。過去常看見求職廣告要求應徵者限「五官端正」,這可能有五官歧視的嫌疑。容貌歧視,依主管機關的函釋,指的是雇主對於求職人或受雇人臉型相貌美醜、端正、體格身高等外貌條件,予以差別待遇(勞動部100年11月24日勞職業字第1000094223號函)。員工若身體刺青,雇主因而給予差別待遇甚或解僱,算不算容貌歧視呢?身體刺青屬於就服法第5條第1項的容貌,因此雇主因受僱者身體刺青而受不公平對待,乃容貌歧視(新北地院102簡字第93號行政判決)。再如,年齡歧視,如限定僱用特定年紀或解僱、不任用特定年紀者。

 

勞工如要申訴或救濟,應要具體事證,又就業歧視案件之相關具體事證大多發生於歧視事件發生之當下,故有賴當事人蒐集事發當時之相關書證、物證(如錄音、錄影)與人證等資料,以便行政機關調查。


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