公司得否拒絕員工留職停薪之申請？
20 Mar, 2025
問題摘要：
留職停薪制度在法規中有特定的適用情境，如育嬰、服兵役及職業災害等情況，雇主不得拒絕勞工申請。而其他非法定的留職停薪事由，則由勞資雙方協商決定。雇主在處理留職停薪申請時，應依據公司內部規範及相關法令辦理，並確保勞工的勞保、健保及退休金提撥符合規定，以免引發勞資糾紛。此外，雇主不能單方面要求員工留職停薪，若有營運調整需求，應採取減班休息等方式處理，以維護勞資雙方的權益。
律師回答：
關於這個問題，留職停薪是指在勞雇關係仍然存續的前提下，雇主同意暫時免除勞工提供勞務的義務，而勞工則同意在此期間內雇主不支付工資。這是一種暫時中止勞動契約主給付義務的安排，然而，並不代表勞動契約已經解除，而是雙方同意在特定期間內暫停履行契約義務。
公司是否得拒絕員工申請留停的申請？
目前法令明確規定的留職停薪事由主要包括幾種情況，如服兵役、育嬰留職停薪、職業災害認定前的待查期間，以及普通傷病假用罄後仍未康復的情形。兵役法第44條第1款，國民在營服役或接受常備兵役軍事訓練期間，學生得以保留學籍，而職工則可保留底缺年資。此外，性別工作平等法第16條第1項，受僱者在同一雇主下任職滿六個月後，可在子女滿三歲前申請育嬰留職停薪，最長不得超過兩年。若同時撫育兩名以上子女，留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育兩年為限。職業災害發生後，尚未經官方正式認定前，勞工可依勞工請假規則第四條規定先行請普通傷病假，而當普通傷病假用罄後，雇主應讓勞工進入留職停薪狀態，待災害認定結果確定後，再決定是否改為公傷病假處理，這是勞工職業災害保險及保護法第288條的規範。
依勞基法第43條：勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。依勞基法第43條授權訂立之勞工請假規則第5條：勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪，期間以一年為限。這是勞工請假規則的規範，但是否企業要照單全收？
行政院勞工委員會76年12月11日台勞動字第9409號函：
勞工依勞工請假規則第5條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則中訂定，或勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定，若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。
企業是否一定要接受員工的留停申請，勞工申請留職停薪時，雇主是否可拒絕，應由事業單位於工作規則中訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先約定，若無明文規範，則需在勞工申請時由勞資雙方自行協商。
除此之外的其他留職停薪情形，則通常是勞資雙方自行約定，例如勞工因個人因素申請出國進修、家庭因素或其他私人需求等，這些並非法定應允許的留職停薪事由，而是雇主可依自身管理規範自行決定是否同意。
雇主是否一定要接受勞工的留職停薪申請，主要取決於其適用的法令依據。對於育嬰留職停薪、服兵役及職業災害認定前的待查期間，法令已明確規定雇主不得拒絕，必須依勞工的申請給予留職停薪。然而，對於其他非法定的留職停薪事由，如因私人因素請假，則雇主具有准駁權，是否同意取決於勞動契約或工作規則中是否有明確約定。若企業內部未事先規範，則需由勞資雙方協商決定。
關於留職停薪期間的勞健保及勞退處理
若是因法定事由導致的留職停薪，例如育嬰、職業災害或服兵役，則雇主須依法繼續為勞工投保勞保，勞保條例施行細則第21條規定，這類勞工即使暫時未提供勞務，仍可持續享有勞保保障。然而，若勞工是因個人因素請求留職停薪，例如出國進修，則通常須辦理退保，因為勞保的基本前提是「實際從事工作」的人才能投保。至於健保部分，若勞工因法定事由申請留職停薪，雇主仍應為其續保，依據全民健保法施行細則第19條，勞工、雇主及政府的健保保費分擔比例仍維持原比例，即勞工負擔30%，雇主負擔60%，政府負擔10%。然而，若勞工是因個人因素申請留職停薪，雇主則可選擇讓其退保，或繼續協助投保，視公司內部規範而定。至於勞退部分，由於留職停薪期間不算入勞基法所計算的年資，因此雇主應於留職停薪發生七日內通知勞保局暫停提繳6%的勞工退休金，待勞工復職後再重新申報開始提繳，這是依據勞退條例第20條的規定。
另一方面，雇主是否可以單方面要求勞工留職停薪？原則上，留職停薪是一種勞動契約的變更，通常應由勞工主動提出申請，並獲得雇主同意，而非由雇主單方面決定。在某些特殊情況下，例如公司遭遇重大經營困難或天災導致營運受影響，雇主可能會希望員工暫時停止工作。然而，若雇主單方面要求員工留職停薪，實際上仍應支付員工工資，因為停工屬於企業經營風險的一部分，不能將風險完全轉嫁給勞工。因此，企業若確實因經營困難需調整人力運用，應與勞工協商減班休息，而非直接要求勞工留職停薪，以免引發勞資爭議。
企業是否能拒絕員工的留職停薪申請，取決於公司內部的工作規則以及勞資雙方的協商。企業應預先訂立相關規範，確保勞資雙方在面臨此類問題時有明確的依據，避免不必要的爭議。同時，企業也應考量員工的健康狀況、復職可能性及業務運營需求，適時啟動徵才計畫，確保企業穩定運作。在處理員工請假與留職停薪問題時，企業應以人性化管理為原則，透過與員工或家屬的溝通，達成對雙方皆有利的解決方案，避免因一時的決策不當而影響企業形象或陷入勞資糾紛。
-勞資-勞動契約-停止履行-留職停薪-職業災害-請假-病假-育嬰留停
(相關法條=依兵役法第44條=勞動基準法第43條=性別工作平等法第16條)
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