員工生病先請假，如果假用完要申請留職停薪，請問企業是同意還是不同意呢？
20 Mar, 2025
問題摘要：
普通傷病的留職停薪與育嬰留停本質不同，企業在處理時應依法律規範及企業內部制度進行評估與決策。勞工在普通傷病留停申請時，雇主並非一定要同意，除非企業與員工之間已有明確的書面約定，否則應透過雙方協商決定。此外，企業應提前建立完整的留職停薪管理制度，包括在勞動契約與工作規則中明確規範申請條件，並經勞動主管機關核備，以確保處理流程的合法性與一致性。對於勞工的復職問題，企業應採取審慎態度，確保勞工提供醫療證明確認病情痊癒後，才准許其回任，以避免因復職過早導致病情惡化，進而衍生職業災害或勞資糾紛。透過完善的制度與審慎的管理，企業可以確保普通傷病留停的處理既符合勞動法規，又能有效維護自身的合法權益，進而降低勞資爭議發生的可能性。
律師回答：
關於這個問題，留職停薪是一種暫時中止勞動契約履行的狀況，並不代表勞動契約消滅，雇主與勞工仍維持勞動關係，只是勞工暫時不提供勞務，雇主暫時停止給付工資。通常，留職停薪的原因可能是因為勞工個人的需求，例如育嬰、傷病或服兵役，也可能是企業內部的組織調整，例如人力凍結或部門整併。
所謂留職停薪，係指勞雇間之勞動契約關係仍存續情形下，雇主同意暫時免除勞工提供勞務之義務，而勞工同意該段時間雇主亦不負給付工資之義務。僅暫時中止勞動契約關係中之主給付義務，但並未解消兩方間之勞動契約（如資遣、解僱或合意終止勞動契約）
(最高法院109年度台上字第1753號民事判決)
勞工因病請求留職停薪與育嬰留停本質上並不相同，企業在處理這兩種類型的留停時，也必須依不同的法律規範進行處理。
育嬰留職停薪
依性別工作平等法第16條規定，受僱者任職滿六個月後，可在子女三歲前申請育嬰留職停薪，期間最長不得超過兩年，若同時撫育兩名以上子女，育嬰留職停薪時間應合併計算，但最長仍以最幼子女受撫育二年為限，雇主不得拒絕符合資格的勞工提出育嬰留停申請。
依性別工作平等法，育嬰留停的規範較為明確，只要員工符合申請資格，企業不得拒絕，這一點已經有明確的法律保障。
普通傷病假用罄，仍未痊癒的情況
依勞動基準法第43條授權訂立之勞工請假規則，其中第五條規定，當勞工普通傷病假期滿後仍未康復，且以事假或特別休假抵充後仍無法復工，則可申請留職停薪，留停期間最長為一年，雇主不得拒絕符合條件的勞工申請。在這些法定事由下，雇主不得任意拒絕勞工申請留職停薪，否則可能構成違法。然而，當留職停薪期滿後，復職問題也可能引發爭議。
然而，若勞工因「普通傷病」申請留停，則適用勞工請假規則第五條，該條規定雇主「得予」勞工留職停薪，這兩個字的含義十分關鍵，代表企業並非一定要同意，而是可以根據自身的經營狀況與勞工的健康情形做出決定。因此，勞工若因病無法工作且已經用盡所有病假、事假、特別休假，雖然可以向雇主申請留職停薪，但並不代表企業一定要批准，這點與育嬰留停的強制性不同。
雖然留職停薪的本質都是暫時停止履行勞動契約，但不同原因所導致的留職停薪在適用法規與處理方式上仍存在一定差異，例如勞工因病請求留職停薪與育嬰留停本質上就並不相同，企業在處理這兩種類型的留停時，也必須依不同的法律規範來處理。育嬰留為法定權利，企業不得拒絕，只要勞工符合申請資格，即可依法請求，而雇主亦必須予以准許，相較之下，因病申請的普通傷病留停則不具強制性，而是由雇主視企業經營狀況及勞工個別情況決定是否核准。依勞工請假規則第5條規定，當勞工普通傷病假期滿後仍未康復，且已用盡事假或特別休假，則「得予」勞工留職停薪，這裡的「得予」二字代表雇主具有裁量權，並非勞工單方面提出申請就一定能夠獲准，因此，普通傷病留停的核准權仍掌握在企業手中，並非如育嬰留停般屬於法定義務，而這種差異也影響勞工在請求復職時的權利保障程度。
換句話說，普通傷病留停的核准權仍然掌握在企業手中，而非勞工單方面的權利。此外，關於普通傷病的留職停薪，若企業與員工之間已有書面約定，則應依照約定辦理；若無書面約定，則應透過勞資雙方協商來決定是否核准。
因此，對於企業而言，預先建立完整的制度，以合約的方式規範普通傷病留停的適用條件，將有助於降低勞資爭議的風險。企業在應對因病留停時，應事先做好準備，以避免未來可能產生的糾紛。
企業要避免勞資爭議的最佳方式，就是讓「制度」說話，而不是每次遇到問題時才臨時處理。因此，建議企業應該具備以下幾項措施，以確保因病留停的處理流程明確且合法。
由於法律對於普通傷病留停的規範較為彈性，因此企業在處理時，應透過事前規劃與制度化管理來降低爭議，例如企業可以在勞動契約或工作規則中明確規範因病留停的適用條件與程序，並將工作規則送交勞動主管機關核備，以確保處理流程符合勞動法規範，同時，企業也應建立完善的留職停薪管理辦法，包括申請條件、留停期間的權利義務、復職程序等，使勞工對自身權益有清楚認知，避免因資訊不對稱產生爭議。此外，企業若同意勞工申請普通傷病留停，則在復職問題上亦需審慎處理，避免引發不必要的法律風險。
首先，應在勞動契約中針對因病留停做出明確的專款約定，規範適用條件、申請程序及相關權利義務。其次，企業應在工作規則中也納入因病留停的規範，確保員工清楚相關規定，避免日後爭議。再者，企業應將修訂後的工作規則送交勞動主管機關核備，以確保其合法性並具有法律效力。最後，企業應建立完整的留停程序辦法，並依法執行，包括明確規範留停期間的權益保障、申請程序、復職條件等，使勞工與企業雙方皆有據可循，減少因認知差異而產生的勞資糾紛。
除企業在留停申請階段應有完善的制度外，還有一點需要特別注意，那就是當企業已經同意勞工申請普通傷病的留職停薪後，勞工是否可以提前申請復職？這是一個相當關鍵的問題，因為一旦企業允許勞工提前回任，可能會引發更多潛在的風險與責任。我曾經實際處理過這類案件，因此我的建議是，企業不應該輕易允許勞工提前復職。
例如，當企業允許勞工申請普通傷病留停後，勞工是否可以提前復職？這是一個值得關注的問題，因為若企業允許勞工過早回任，可能會衍生額外的法律責任，例如勞工若因病情尚未完全康復而導致病情惡化或復發，甚至因復職後再度發生健康問題而被認定為職業災害，則企業可能需要負擔更高的賠償責任，因此，企業在處理復職申請時，應要求勞工提供醫療證明或檢驗報告，確認健康狀況已經完全符合工作要求後，才允許其回任，這樣的做法不僅能夠保障勞工的健康，也能降低企業在法律上可能承擔的風險，畢竟若勞工復職後因病復發，企業是否需負擔職業災害責任，將成為潛在的法律爭議。因此，企業應謹慎處理勞工的復職申請，確保所有程序均依合法標準進行，避免引發後續的糾紛。
留職停薪的本質是暫時停止勞動契約的履行，但契約本身仍然存續，企業不得單方面將留職停薪視為終止勞動契約，勞工在留停期間仍保有復職的權利，而在不同類型的留職停薪中，育嬰留停屬於法定權利，企業不得拒絕，而普通傷病留停則屬於雇主裁量範圍，企業可以依自身狀況決定是否核准，因此，企業應提前建立完整的制度來規範普通傷病留停的適用條件，確保程序的公平性與一致性。此外，在勞工申請復職時，企業應要求提供醫療證明，確保勞工健康狀況符合工作需求後才准予回任，以避免潛在的法律風險，透過完善的規範與制度，企業不僅可以確保自身的合法性，也能夠有效維護勞工的權益，減少勞資爭議的發生。
-勞資-勞動契約-停止履行-留職停薪
(相關法條=性別工作平等法第16條=勞動基準法第43條)
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