實習生，實習合約相關最低服務年限問題

20 Mar, 2025

問題摘要：

專科以上學校產學合作實施辦法為校外實習制定明確的規範，對於實習期間的學習內容、勞動條件及爭議處理方式都有詳細的規定。實習生在簽訂合約前應仔細檢視相關條款，確認其符合法規要求並能充分保障自身權益。若在實習期間遭遇不合理對待或發生爭議，應根據法規和合約內容及時採取相應的救濟措施，確保合法權益不受損害。

律師回答：

關於這個問題，契約約定，若實習生未通過考核，需賠償公司實習期間的全額薪資、機票費用、簽證費用及海外意外險保費。這一條款可能違反勞動基準法禁止勞工承擔雇主經營風險的原則。實習本質上是雇主與實習生之間的互惠關係，公司已基於實習生提供的勞務支付報酬，要求實習生在未通過考核時退還薪資及其他費用，顯然是將公司的經營風險轉嫁至實習生，這可能構成不公平契約條款，導致該約定無效。

未留任一年需賠償相關費用

契約規定，若實習結束後未留任滿一年，實習生需賠償公司實習期間的全額薪資及其他相關費用。這一條款可能違反勞動基準法對於契約合理性的要求。法律通常認為，雇主不得以勞動契約中的不合理限制剝奪勞工的自由選擇權，包括限制離職或增加離職成本。若實習生基於個人職涯規劃或其他原因選擇不留任，雇主不得強制要求其賠償過往的薪資及支出。

專科以上學校產學合作實施辦法第6-1條第1項第4款、第5款規定「前條校外實習，學校應與合作機構就下列事項，納入第五條第一項之產學合作書面契約後，始得辦理：……四、明定實習時間（每日學習時間、請假或例假規定）、合約期限、實習內容、實習獎學金或薪資之給付、膳宿及交通、成績評核基準等項目。五、合作機構與實習學生發生爭議時之協調及處理方式。」

專科以上學校產學合作實施辦法第6-1條第2項規定「學生實習期間於合作機構有從事學習訓練以外之勞務提供或工作事實者，所定產學合作書面契約應依勞動基準法規定辦理。」

依據專科以上學校產學合作實施辦法的相關規定，校外實習必須由學校與合作機構訂定產學合作書面契約，該契約應明確規範實習生在實習期間的多項事項，包括每日學習時間、實習內容、薪資或實習獎學金的給付、請假規定、膳宿安排、交通補助及成績評核等內容。同時，契約中還需納入處理實習期間可能發生爭議的協調與解決機制，以確保實習生的權益得到保障。

根據專科以上學校產學合作實施辦法，校外實習的相關規範已經明確訂定，其中包括實習期間的學習內容、勞動條件以及爭議處理方式等。該辦法第6-1條第1項第4款、第5款規定，學校應與合作機構在產學合作書面契約中載明實習時間、請假或例假規定、合約期限、實習內容、實習獎學金或薪資之給付、膳宿及交通安排、成績評核基準，以及當實習生與合作機構發生爭議時的協調與處理方式。這些規定的目的是確保實習生的權益不受侵害，並提供明確的爭議解決機制。

此外，若學生在實習期間於合作機構從事學習訓練以外的勞務提供或工作事實，則該實習契約應依照勞動基準法的規定辦理。換言之，當實習內容超出單純的學習範疇，而涉及實際勞動行為，則實習生可能被視為勞工，進而適用勞動基準法的相關規範，包括工資給付、工時限制與休假規定等。這對於許多實習生而言，是維護自身權益的重要法律依據。

若學生在實習期間從事學習訓練以外的勞務提供或工作事實，產學合作書面契約所訂定的勞動條件應依照勞動基準法的相關規定辦理。這意味著，實習內容若涉及超出純學習訓練範疇的勞務性工作，合作機構須按照勞基法的標準，提供符合規範的工時、薪資及其他基本勞動保障。

勞動基準法第15-1條規定「(第一項)未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。(第二項)前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。(第三項)違反前二項規定者，其約定無效。(第4項)勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

雇主不得與勞工約定最低服務年限，除非雇主有提供專業技術培訓，並支付該項培訓費用，或提供合理的補償。即便如此，最低服務年限的約定仍需綜合考量培訓期間及成本、人力替補可能性、雇主提供的補償額度與範圍，以及其他影響合理性的因素，且不得超過合理範圍。若違反這些規定，該約定將被視為無效。此外，若勞動契約因不可歸責於勞工的事由而提前終止，則勞工不需負擔違反最低服務年限的責任，也不需返還訓練費用。這一規範對於涉及長期培訓承諾的實習契約具有重要影響，實習生在簽署合約前應特別注意是否涉及此類限制條款。

在實習合約中，是否可以約定最低服務年限是一個常見的爭議點。雇主與勞工訂立最低服務年限的約定，必須符合特定條件，包括雇主需為勞工提供專業技術培訓並承擔培訓費用，或為遵守最低服務年限約定提供合理的補償。此外，最低服務年限的約定不得超出合理範圍，並需綜合考量多項因素，例如培訓期間及成本、替補人力的可能性及雇主提供補償的範圍等。若該約定違反上述規定，則該條款無效。

若因不可歸責於勞工的事由導致勞動契約於最低服務年限屆滿前終止，勞工無需承擔違反最低服務年限約定或返還培訓費用的責任。這一條款旨在平衡雙方的權利與義務，防止雇主以最低服務年限的約定不合理地限制勞工的流動性。

對於實習期間可能發生的違約金爭議，民法第251條與第252條提供裁量依據。如果勞工因故需要賠償雇主違約金，但能證明已履行部分勞務或違約金過高，法院可根據實際情況酌減違約金，確保賠償金額不超出合理範圍。這一規定對勞工的權益提供一定的保護，避免因過高的違約金造成不公平結果。

當實習期間發生爭議時，實習生可依據合作書面契約中訂定的爭議解決機制尋求協助，同時建議向學校的專責輔導教師反映問題，以獲取必要的法律與行政支持。由於學校與合作機構在訂定產學合作書面契約時已對相關事項進行明確約定，爭議解決的程序通常包括雙方協商、調解或依約定機構進行仲裁。