能否減免人事保證人之賠償金額？
20 Mar, 2025
問題摘要：
人事保證責任的減免機制主要基於公平原則，確保保證人的責任不會無限擴張，而是應在合理範圍內承擔相應的補充責任。僱用人若未能及時通知保證人，或在受僱人的管理與監督上有明顯疏失，法院得減輕或免除保證人的賠償責任，確保責任分配的公平性。此外，人事保證契約的存續期間亦受到法律限制，避免保證人長期處於潛在的賠償風險之中。因此，無論是保證人或僱用人，在簽署人事保證契約時，皆應審慎評估責任範圍與可能的法律風險，確保自身權益不受侵害。
律師回答：
關於這個問題，人事保證責任的減免事由是法律對於保證人權益的重要保障機制，避免保證人在僱用人本身也有疏失的情況下，仍需承擔過重的責任。民法第756條之6明確規定，若僱用人未依規定通知保證人，或僱用人對受僱人的選任與監督有所疏失，法院可以酌情減輕保證人的賠償金額，甚至免除其責任。這一規定的核心精神在於平衡僱用人、保證人及受僱人三者之間的法律責任，使責任歸屬更為合理，並避免僱用人將所有風險單方面轉嫁給保證人。
人事保證屬於無償的單務契約，法律因此特別規範其責任範圍，以保護保證人的利益。民法第756條之2第1項的立法理由特別提到，人事保證人只在僱用人無法透過其他方式獲得賠償時，才需要承擔補充性的責任，且責任金額受法律限制，這是為確保保證人不會在不合理的情況下被要求賠償所有損害。民法第756條之2第2項的規定，保證人應負擔的賠償金額，以受僱人在賠償事故發生當年的可得報酬總額為限。這代表著保證人即便需要承擔責任，其責任範圍也不會無限制地擴大，而是受到法律明確的保障。
值得注意的是，僱用人並非能夠直接向保證人請求賠償，而是需要先向受僱人主張損害賠償，只有當受僱人確實無法賠償時，保證人才需要負擔責任。這也就是所謂的「補充性責任」，即保證人僅在特定條件下才需要代替受僱人負責。實務上，若僱用人未經合法程序直接向保證人求償，法院通常會要求僱用人先完成對受僱人的求償程序，並證明無法獲得賠償，才會認定保證人需承擔補充責任。
關於保證責任的減免，法律賦予法院裁量權，使其能夠案件具體情況決定是否減輕保證人的責任。民法第756條之6列舉兩種情況，法院得減輕或免除保證人的賠償責任。
第一種情況是，當僱用人未即時通知保證人時，法院可依職權減輕或免除保證責任。民法第756條之5的規定，當僱用人發現受僱人可能發生影響保證人責任的情況時，例如僱用人依法得終止勞動契約，或受僱人因職務行為應負損害賠償責任，僱用人有義務立即通知保證人，以便保證人能夠及時掌握情況，甚至選擇終止保證契約。若僱用人怠於通知，導致保證人毫無準備地承擔額外責任，則法院可考量僱用人的過失，減輕或免除保證人的責任。
第二種情況則是僱用人在受僱人選任或監督上的過失。民法第756條之6第2款的規定，若僱用人對於受僱人的管理或監督有所疏失，例如未經嚴格考察即雇用受僱人，或未能適時監督其行為，使其有機會濫用職權造成損害，則法院可以依過失比例減輕保證人的責任。這是因為人事保證的存在，不應讓僱用人因此怠於管理，反而應促使僱用人更積極履行管理義務，確保受僱人的行為符合公司規範，從而減少損害發生的可能性。
人事保證契約，亦稱公司員工保證契約，其設立目的在於擔保受僱人在任職期間因職務上之行為而導致僱主損害時，由保證人負擔賠償責任。然而，這並不代表僱主可以因為有保證契約的存在，就放棄對員工的管理與考核，任由員工的職務行為對公司造成損害而不作為。換言之，人事保證契約應作為僱主管理考核機制的補充，而非減輕或免除僱主對員工的管理與監督責任。正因如此，員工的任職時間越長，僱主對其工作能力與品行操守的瞭解應當越深，僱主的管理與考核機制應更為周全，從而減少對保證人責任的依賴。換句話說，僱主不能將風險全部轉嫁給保證人，而是應在聘僱與管理過程中盡到合理的監督責任，以確保受僱人的行為符合職場規範，避免公司蒙受損害。
在實務案例中，法院在處理人事保證案件時，通常會審查僱用人是否有履行選任及監督義務，並且是否有即時通知保證人。例如，如果僱用人在發現受僱人有財務管理不善的情況下，仍未採取任何監督或防範措施，甚至在受僱人已經發生財務損害後仍未即時通知保證人，法院可能會判定僱用人對損害發生有過失，並據此減免保證人的賠償責任。反之，若僱用人已盡到監督義務，並及時通知保證人，但保證人仍未積極處理，法院則可能會判定保證人仍需承擔部分責任。
此外，人事保證契約的存續期間不得超過三年，且若未定期間，則視為自成立日起三年內有效。民法第756條之3的規定，人事保證契約期滿後，若未經續約，則保證責任自然消滅。這也是法律對保證人權益的保護措施之一，確保保證人不會無限期地承擔法律責任。若僱用人試圖在契約屆滿後，仍要求保證人負責賠償，則保證人可以依法拒絕。
民法債編於民國88年4月21日修正公布人事保證之約定期間不得逾三年，雖然該規定自89年5月5日起才正式施行，但其修法依據的法律原則早已存在，並且應為僱主所知悉。這項修法的核心精神在於限制保證責任的存續時間，避免保證人長期處於無限期的法律風險之中。該規範不僅對於未來的新約有效，對於當時已存在的契約亦有參考價值。從原告先後更換保證契約並進行對保的行為來看，顯示其對於相關法律變動已有所理解，因此無法主張不知法理而要求保證人負擔過度的責任。
此外，人事保證並非一般的債務保證，其性質具有從屬性與補充性，僅於僱主無法透過其他方式獲得賠償時，保證人才需要負擔補充責任。民法第756條之2規定，僱主應先向受僱人請求損害賠償，若受僱人確實無法賠償時，才可向保證人請求，而即便如此，保證人所需負擔的賠償金額仍受法律限制，不得超過受僱人當年度可得報酬總額。因此，即使僱主因受僱人職務行為遭受損害，也不能直接跳過受僱人向保證人請求賠償，而必須先證明已無法從受僱人處獲得賠償，方能向保證人行使權利。
再者，民法第756條之6進一步規定，若僱主在員工發生損害賠償責任的情況下，未即時通知保證人，或僱主對受僱人的選任與監督有疏失，則法院得依其情況減輕或免除保證人的賠償責任。這項規定突顯了人事保證的核心精神，即僱主在僱用員工時，仍應負起應有的管理責任，不能因有保證契約的存在，就怠於監督受僱人，進而導致損害發生。若僱主因選任不當或監督不力而導致損害，則保證人的責任可相對減輕，甚至免除。
此外，人事保證契約的有效期間不僅受到法律限制，保證人本身亦可透過終止契約來保障自身權益。民法第756條之4規定，若人事保證契約未定期限，則保證人可以隨時終止契約，惟須提前三個月通知僱主，以確保僱主能有足夠時間尋找其他合適的擔保人。同時，若保證人發現僱主對受僱人之管理疏忽，或受僱人因職務行為應負賠償責任，亦可依民法第756條之5規定，行使法定終止權，以避免因無法掌控的因素而承擔不必要的法律風險。
臺灣基隆地方法院88年度訴字第91號民事判決：第按人事保證契約（或稱公司員工保證契約）之目的，固在擔保受擔保之員工於任職期間因職務上之行為而造成僱主之損害時負損害賠償責任，然並不能因此即謂僱主有保證契約可恃，即可坐視其員工之職務行對顧主造成損害，而不對員工予以管理考核；換言之，人事保證契約應在填補僱主管理考核之不足，而非在減免其管理考核之權責；從而，員工任職愈久，僱主對員工之工作能力、人品操守愈能解，其管理考核應愈能落實，保證人之責任也應相對減輕。況且民法債篇於八十八年四月二十一日修正公布人事保證之約定期間不得逾三年，雖該等規定自八十九年五月五日才開始施行，然其修法所據之法理確實早已存在，並為原告所知，此由原告有前揭先後換約對保之行為自明。
臺灣高等法院102年度上字第193號民事判決：「甲○○曾因詐欺案件……，又曾因侵占案件……，復曾因業務侵占等案件……判決有期徒刑1年6月……，良福公司……指派甲○○擔任……總幹事一職，負責收取社區管理費及其他一切日常事務，經手社區相關經費之運用，依良福公司經營公寓大廈管理維護業務多年之經驗，理應知悉一般社會上常見社區經費保管人侵占相關款項之不法事件，亦可預見其指派擔任保管社區經費之受僱人可能有侵占職務代收款項之風險，相較於其他未經手款項之受僱人，應有更高之品格要求。……應認良福公司對甲○○之選任，顯有疏懈。」
人事保證契約的核心精神在於填補僱主管理與考核上的不足，而非讓僱主藉此免除自身的管理責任。隨著受僱人的任職時間增加，僱主對其品行與能力的掌握應當更為全面，監督機制也應更為完備，而保證人的責任則應相對減輕。此外，法律對於人事保證的存續期間、賠償責任範圍、通知義務以及保證人終止契約的權利均有明確規範，以確保保證人不會因擔保而遭受無限期的法律責任。僱主若試圖藉由人事保證契約規避自身的管理責任，或將所有風險轉嫁給保證人，則法院在審理案件時，將可能依據法律減輕或免除保證人的責任。
因此，保證人在簽署人事保證契約前，應審慎檢視契約條款，確保自身的權利不會受到過度侵害，而僱主則應確實履行管理與監督義務，避免將企業風險完全轉嫁於保證人，確保整體勞動關係的公平性與合理性。
-勞資-人事保證-責任範圍-人事保證責任之減免事由
(相關法條=民法第217條=民法第756-2條=民法第756-3條=民法第756-4條=民法第756-5條=民法第756-6條)
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