被迫超休　離職竟得先扣薪

25 Feb, 2025

問題摘要：

超休假本質上是雇主管理決策的結果，而非勞工的選擇，因此雇主無權要求勞工「補還」或「扣薪」。除非勞動契約內有明確且合法的規範，否則公司不得強制勞工在離職時補還工時或扣薪，若有爭議，建議向當地勞工局尋求協助，以保障自身權益。雇主不得因景氣不佳單方面強制勞工休假，更不得要求勞工預支假期或因此扣減薪資，若有此情形，勞工可依法提出申訴，並要求補償其應得的工資與休假權益。勞動法規的設立目的在於平衡勞資雙方權益，確保雇主在經營困難時，仍應依法保障勞工的基本權益，而非透過不合法的方式轉嫁經營風險給勞工，否則將可能面臨行政處罰及勞資爭議，影響企業的長遠發展。

律師回答：

飯店觀光業，總有淡季旺季之分，生意不好的時候佔大多數，公司會硬性規定休假，員工薪水照領，可是會有超休問題，日後想離職就員工要還公司上班天數。但因為生意不好，能還給公司的天數有限，只能扣現。請問超休的假真的要還嗎？需要扣錢才能離職嗎？

關於這個問題，雇主若因經營狀況要求勞工休假，仍應支付工資，這種做法稱為「調整休假」或「強制休假」，但法律上並未明確規範「超休假需歸還」的制度，因此雇主不得單方面要求勞工歸還超休的天數或在離職時扣除薪資。

勞動基準法第1條開宗明義揭示：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

如果是因景氣因素導致業務不佳，雇主不得隨意要求勞工休假，更不能強制勞工預支假期。勞動基準法的規定，工資應按照勞雇雙方約定支付，除法定休假日及雙方協議的休假安排外，雇主不得單方面強迫勞工休假，特別是要求勞工使用特休假、預支未來的休假日數，或因此扣減工資。若雇主因生意不佳強制勞工休假，應視為雇主管理決策導致的工作調整，因此即便勞工休假，雇主仍應支付工資，否則將可能涉及違反勞動法規的情形。勞動基準法第21條，工資應由勞雇雙方協議訂定，但不得低於政府公告之最低工資標準，且雇主不得未經勞工同意擅自減少工資或扣薪。

如果勞資雙方已有約定「超休扣現」工作條件的話，這部分原則上並沒有違法問題，所以並無不可。但應注意，如果是領月薪的話，不能因為超休扣現，導致所領的月薪低於基本工資。

勞動基準法第38條亦規定，勞工依法享有特別休假，該休假之排定應由勞工自行決定，雇主不得強迫勞工在特定時期內休假，亦不得要求勞工提前使用未來的休假日數。換言之，若雇主基於營運狀況要求勞工在特定時期休假，該休假應屬於雇主決定的休假，而非勞工主動請假，因此工資仍應全額給付，否則即可能構成違法強制休假，違反勞動基準法的保障規定。此外，勞動基準法第26條明確規定，雇主不得以任何名義扣減勞工工資，除非基於法令規定或勞動契約有明確載明，否則雇主不得以業績不佳為由，強制勞工休假並減少工資。若雇主違反此規定，勞工可依法向主管機關申訴，並要求補發工資。

相對而言，如果勞資雙方並沒有作上述工作條件約定，而是雇主片面要求放假、超休扣現的話，則這種情形因為屬於可歸責於雇主，應可依民法第487條主張「受領勞務遲延」，向飯店請領遭扣的工資。

強制休假應由雇主負擔成本

若雇主因業務需求調整勞工休假，即使這導致勞工休假日數超過其應休天數，該休假應視為雇主的管理決策，而非勞工自行選擇，因此雇主應依法支付工資，而不應要求勞工在日後「補還」這些休假天數。

事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：

(一) 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。

(二) 停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。

(三) 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。

準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於最低工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於最低工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受最低工資之限制。（行政院勞工委員會(現為勞動部)83年5月11日(83)台勞動二字第35290號函）。

如果是景氣因素，雇主不可以任意要求勞工請假，甚至要勞工預支假期。

工資應全額給付，不得違法扣薪

勞動基準法第22條，工資應按約定給付，不得無故扣減。勞動基準法第26條進一步規定，雇主不得因勞工的過失或其他原因扣減工資，除非依據法令或勞動契約有明確約定。因此，若您的勞動契約或公司規章沒有明確載明「超休假日後應補班或扣薪」，雇主無權在您離職時要求補還上班天數或扣薪。

離職時的薪資計算原則

依據勞動基準法第14條，勞工依法提出辭職，雇主應於離職當日結清工資，並不得未經同意擅自扣款。若雇主以「超休假需補還」為由扣薪，可能構成違反勞動基準法第22條的情形，勞工可向當地勞工局申訴。

至於「扣錢」和「離職」兩者沒有直接關聯性，離職是勞工的權利，只要符合勞動基準法的預告離職等相關規定，雙方勞動契約就終止。至於如果真有扣錢的情事，則是與雇主對於工資給付問題的部分，也不影響離職的效力。如果雙方對此仍有爭執，可向當地縣市政府勞工局申訴、調解，以維護自身權益。

值得注意的是，若勞工因雇主強制休假而被迫預支未來的假期，將可能導致日後無法享有應有的休假權益，這不僅損害勞工權益，也違反勞動基準法所保障的休假自由。因此，若雇主要求勞工預支休假，勞工可拒絕，並可向勞動主管機關檢舉，以確保自身權益不受侵害。此外，雇主若確實因景氣因素導致業務量下降，應透過合法程序調整人力，如與勞工協商減少工時或安排輪休制度，而非直接要求勞工休假或預支休假，這些措施應在不影響勞工基本權益的前提下進行，並應確保工資給付符合法定標準。