工作規則要如何訂才是合法？如何規範才比較好？

問題摘要：

雇主在雇用30人以上的勞工時必須設立工作規則，並向主管機關報請核備。這些規則需要公開揭示，使所有勞工都能瞭解。工作規則涵蓋的內容包括工資、工作時間、服務紀律等勞動條件。變更必須基於合理性。這意味著雇主在考慮進行任何工作規則的變更時，都必須確保這一變更是為了滿足公司的經營需要，同時儘量減少對勞工的不利影響。合理性的評估應包括變更的必要性、預期的影響、以及是否提供了足夠的補償或其他緩解措施。

 

律師回答：

關於這個問題，所謂工作規則，係指僱用多數勞工的雇主，為了提升人事經營之效率，有必要統一設定工資、工作時間等勞動條件，同時也須明文規定勞工應遵守之服務紀律。

 

勞動基準法第70條規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之」同時勞動基準法施行細則第三十七條第一項規定：「雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則。」勞動基準法第七十條規定雇主訂立工作規則後須報請主管機關核備，變採核備制。所謂核備，係指審核備查。雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備，修正工作規則時亦同。法院判決大多認為核備並非工作規則之生效要件，若未核備時僅係雇主受到勞動基準法處罰之問題（勞動基準法第79條)。

 

工作規則需要報請主管機關核備，但實際上，核備並非工作規則生效的必要條件。即使未經核備，工作規則也可能對雇主和勞工雙方產生約束力，只是未核備或訂立的情況下，雇主可能面臨罰款或其他法律後果。

 

合法與對於雇主的合理不是同一回事

關於工作規則性質，工作規則具有拘束力，無論勞工是否具體瞭解工作規則的存在及其內容。工作規則類似於定型契約的一部分，除非勞工明確表示反對，否則自然成為雇傭契約的一部分。

 

實務上採契約說的立場之裁判例居於主流地位，如臺北地方法院84年度勞訴字第38號判決。關於工作規則法律性質，判決如下：「工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律訂定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。在此種情形，工作規則之於僱傭契約，即如同運送業或保險業所訂定之一般契約條款之於運送契約保險契約，除非當事人有反對的意思表示之外，當然成為僱傭契約內容之一部。」採取定型契約說。此後採「定型契約說」之下級法院判決以及「合理性變更法理」之下級法院判決似有成為主流之勢。雖然判旨的文言有若干的差異，其旨趣都是「工作規則的內容如果具有合理性，即可拘束勞工」。最高法院八十八年度台上字第一六九六號民事判決也支持此一見解，謂：「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」

 

另依據最高法院91年度台上字第1625號民事判決要旨：「工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後，如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。」

 

工作規則的內容若具有合理性，即可拘束勞工。這意味著，即使勞工未有機會參與工作規則的制定過程，只要規則內容合理，就可以成為雇傭關係的一部分。這種觀點支援了工作規則在調整勞動條件時的靈活性和適用性。

 

合法與合理有時不是一件事，合法就是避免受罰，但合理就是為了公司利益，可以避免受罰情形，盡可以找到彈性空間，規則如果越嚴，對於雇主限制越大，這時候雇主遵守法律的成本就提高了，這時如果需要彈性便宜處理的場合，雇主受到更大的限制。

 

工作規則之不利益變更-動勞工的動處必須取得勞工同意

勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。（參見最高法院88年台上字1696號、93年台上字670號民事判決）

 

雇主必須舉證經勞工明示或默示同意，或其變更具有合理性，始能對勞工發生拘束效力，否則勞工仍得依變更前之工作規則享有既得權利。 又，不利益變更是否具有合理性之判斷，必須綜合考量經營上之合理必要性、對勞工發生不利益之程度、補償措施之有無及補償內容等因素，於個案中具體判斷之。這個要求雇主如在工作規則給勞工任何好處，事後變更都是要符合上開要求，否則就不合法。

 

對勞工有利的工作規則變更，需要獲得勞工的同意。雇主在變更規則時必須證明變更是基於合理性，並且已經得到勞工的明示或默示同意。不利於勞工的變更，其合理性需要綜合考量，包括變更的必要性、對勞工造成的影響、是否提供了相應的補償措施等。

 

簡單來說，就是一旦給了勞工好處，就很難收回。雇主在制定可以憑自己意思訂立，但變更工作規則時，應與勞工進行充分溝通，確保政策的透明度和理解度，並符合法律規定。

 

瀏覽次數：80