勞動基準法第九條立法沿革

12 Mar, 2024

勞動基準法第9條規定:

 
勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約,應為不定期契約。
定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約:
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
 

說明:

 
=民國73年7月19日制定條文
勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後,有左列情形之一者,視為不定期契約:
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
理由-一、勞動契約為勞雇雙方約定其權利義務之契約,本法為公法,特以法律條文限制其定期契約之範圍,有助於勞雇利益之調協,促進勞雇關係之和諧。
二、定期契約期滿,在一定之情形下視為不定期契約:(一)定期契約屆滿後勞工仍繼續工作時而雇主不為反對之意思表示者,視為以不定期限繼續契約。(二)前後勞動契約之工作期間超過九十日,而前後契約之間斷期間未超過三十日者,應視為不定期契約,期以防止雇主應用定期契約僱用勞工長期工作,剝奪勞工權益。
=民國108年4月26日全文修正條文
勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約,應為不定期契約。
定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約:
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
理由-一、對於派遣勞工所從事工作係屬繼續性或非繼續性,於該業適用勞動基準法(人力供應業自八十七年四月一日起適用勞動基準法)後,為使派遣業者確實遵守勞動基準法之相關規範,勞動部(改制前為行政院勞工委員會)於八十九年三月十一日台勞資二字第○○一一三六二號函,及九十八年四月十四日台勞資二字第○九八○一二五四二四號函釋,重申人力派遣為派遣公司之經常性業務,不得配合客戶需求,與所雇勞工簽訂定期契約。此函釋亦受最高行政法院一百零一年度判字第二三○號判決認同。
二、依據勞動部歷年勞動派遣勞工權益專案檢查數據顯示,有關勞動派遣業者將有關勞動契約訂為定期契約,以致違反前述函釋者,違規比例從一百年之百分之二十,已降至一百零六年之百分之二。為使我國派遣勞工與派遣事業單位以長僱目的維持僱傭關係之定性更臻明確,避免派遣事業單位以要派契約期間作為與派遣勞工訂定定期契約之理由,以規避勞工法令相關終止契約及給付資遣費之責任,亦兼顧派遣勞工之僱用安定,爰增訂本條第一項後段文字。
三、第二項序文酌作文字修正。

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