勞動基準法第二條第六款規定註釋-勞動契約定義

07 Jan, 2019

勞動基準法第2條第6款規定:

本法用辭定義如左:

六、勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。

說明:

關於勞動契約,即約定勞雇關係之契約。而其內容可參酌勞動基準法施行細則第7條:「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項:

一、工作場所及應從事之工作有關事項。

二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。

三、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。

四、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。

五、資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。

六、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。

七、安全衛生有關事項。

八、勞工教育、訓練有關事項。

九、福利有關事項。

一○、災害補償及一般傷病補助有關事項。

一一、應遵守之紀律有關事項。

一二、獎懲有關事項。

一三、其他勞資權利義務有關事項。」

 

「勞動契約」是約定勞雇關係之契約,其約定事項可依勞基法施行細則第7條,諸如工資、工時、工作場所及工作內容等等,均可於契約中加以約定,但其約定內容不得低於勞基法所規定之最低勞動條件。


 

因此,在勞動場所從事勞動者並非全屬勞工,可參酌下列函釋:

 

公營事業機構除依雇員管理規定僱用之雇員外,其他僱用或約僱人員均屬純勞工身分,該等勞工辦理退休或資遣及其年資之計算,自應依勞動基準法令有關規定辦理(民國75年05月14日內政部臺內勞字第41030號)


 

部分時間工作者,如其服務單位屬於勞動基準法適用之行業,則係該法第二條第一款所稱之勞工,應有享受該法退休有關規定之權利(民國75年11月19日內政部(75)台內勞字第455127號函)。

 

凡適用勞動基準法之事業單位所僱用之外籍勞工,不論何時入境,均應有該法之適用,唯外籍勞工與事業單位訂立定期契約者,其勞動基準應依勞動基準法有關定期契約勞工之規定辦理(民國80年12月26日行政院勞工委員會(80)台勞動一字第30825號函)。

 

有關保險業務員與保險公司間之勞務給付關係,依契約自由及誠實信用原則,應由雇主與勞工雙方當事人基於合意自行決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約。如原屬僱傭關係,雇主自不得強迫勞工改簽訂承攬契約。雇主與勞工如係屬僱傭關係,雇主即應依勞動基準法、勞工保險條例、勞工退休金條例等勞工法令規定辦理。雇主如違反相關法律規定,導致勞工權益受損,地方勞工行政主管機關暨勞工保險局自可依法處罰。查事業單位及其工作者是否適用勞動基準法,應以事業單位之行業及有無僱傭關係作為判斷依據,依本會86年10月30日台86勞動1字第047494號公告,保險業自87年4月1日起適用勞動基準法。故保險業務員與保險公司間,如係僱傭關係,自有勞動基準法之適用;又勞工退休金條例施行後,適用勞動基準法之勞工,有關勞工退休金事項,優先適用勞工退休金條例之規定。五、有關工資之認定,依勞動基準法第2條規定,工資係勞工因工作而獲得之報酬;有關保險公司與保險業務員間所約定之給付是否屬工資,屬事實認定,宜由當地勞工行政主管機關依個案事實協助判明。保險公司如欲釐清與保險業務員間究為何種契約,貴會亦可增修相關規定,要求保險公司與保險業務員訂定「委任」、「承攬」或「經紀」契約,經公證程序為之,藉以促使雙方正視並尊重契約約定,俾杜無謂紛爭(民國95年05月08日行政院勞工委員會勞動4字第0950024088號書函)。

 

有關糖業勞動合作社與社員間是否存有僱傭關係之疑義,本會前業以八十七年七月六日以台八十七勞動一字第○二六四六一○號函示「合作社社員與合作社之間無僱傭關係,不適用勞動基準法,至於合作社所聘用之經理、會計如係受僱於該社從事工作獲致工資者,則屬勞動基準法第二條所稱之勞工,與該社有僱傭關係」,本案請依上開規定辦理(民國91年10月14日行政院勞工委員會勞保一字第0910051561號函)。

 

有關僱傭關係有無之判定標準,向以「人格之從屬」、「勞務之從屬」、「勞務之對價」及「其他法令之規定」為依據,「人格之從屬」係指(一)對雇主所為工作指示是否有承諾與否之自由(二)業務遂行過程中有無雇主之指揮監督(三)拘束性之有無(四)代替性之有無;勞務之對價報酬係指,在指揮監督下因「工作所獲得之工資」;「其他法令之規定」如勞工保險適用之對象、薪資所得扣繳之對象、事業單位規則適用之對象等,在此合先敘明。二勞務給付及受領雙方以何種勞務契約約定彼此權利義務關係為當事人間之自由意志,應予尊重,惟不得選擇性適用有利之部分,而忽略應盡之義務;就本案而言,貴府八十八年九月十四日八八府勞動字第一九六五四○號函內容略以:該公司檢附承攬契約、證明有無否指揮監督之事實及既無僱傭關係不得代為投保勞工保險,不然難以推卸僱傭之事實,所言正確,該公司未依貴府所言,提供與工頭間之承攬契約,在無法確認該公司與工頭之間究屬可種關係下,該公司八十八年十月二十日(88)金字第一○二○函說明二所列各項,皆可能為該公司明示或默示之職權命令之行使,尚難驟以「免除勞工打卡」、「未訂定及不適用請假規定」云云視為承攬關係(民國88年11月18日行政院勞工委員會(88)台勞資二字第0049975號)。

 

查民法第四百九十條規定「承攬契約乃為一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成給付報酬之契約。」而勞動契約係當事人一方對於他方在從屬之關係,提供其職業上之勞動力,而由他方給付報酬的契約,兩者有所不同。準此,台端提供勞務期間如受公司之指揮監督,且勞務具有專屬性與從屬性,則有僱傭關係存續之事實,雇主尚不宜以承攬契約之形式免除勞工法令上有關雇主之責任及義務。二台端如受僱於人壽保險公司,有關勞動條件則不得牴觸勞動基準法。來函所述之「續繳佣金」如符合該法第二條第三款所稱勞工因工作而獲得之報酬,則為工資;如屬勞工遭資遣當日前六個月內所工資,應列入平均工資計算資遣費(民國88年10月04日行政院勞工委員會(88)台勞動二字第0041091號)。


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