雇主應對於勞資爭議處理事前建立合法規範處理

28 Jan, 2020

勞資關係若不幸發生衝突,此時勞方主要透過向行政機關,行使申訴、陳情、檢舉等權利,利用勞動檢查方式阻礙資方生產運作,更有甚者,如透過外部工會(如地方產業工會)、新聞媒體等力量外,勞方將藉助官方力量壓迫資方就範,如勞資調解制度,或不當勞動行為之裁決,除有舉證上方便外,另外,以勞資爭議處理法第8條規定:勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間,資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為;勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。

 

使資方在勞資爭議期間無法採取有效反制措施,如解僱、調職或其他不利益處分,此時如何消弭勞資雙方衝突及後續行政調查問題,實為重大!上開雖然是程序法,但在程序的處理過程中,也會連動反應實體關係及雇主之生產運作、經營管理。資方都應該檢視一下自身的契約、規則或各種勞動條件制度,並事前採取消除糾紛措施,以免後悔不及,尤其現在勞工意識抬頭,動輒檢舉陳情,資方需隨時面臨申訴或調解之危機,再加上法規修正後,有時罰緩甚至有數十萬元甚至百萬元,此時資方應宜先了解法規並建立制度。最後必須強調,所有勞工團結及爭議動力皆係資方給予,若非資方無法有效領導企業,何能有勞資衝突之可能,因此資方應反躬自省,從事前建立合法有效人事制度,積極消弭勞方不滿之根源,避免勞工爭議力量滋生,誠為所有雇主應盡義務!


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