人事制度應如何建立？在法規遵循及管理目的如何平衡？

問題摘要：

這些步驟確實是建立合理且有效的用人制度的重要組成部分。讓我們逐步檢視每一步驟，以確保它們在實踐中能夠發揮最大的效果：理解與遵守相關法律：這是最基本的一步，對於雇主而言必須牢記。法規遵循不僅是義務，也是保障企業和員工的權益的關鍵。持續教育和定期更新法律知識是必要的。制定明確的薪資、獎金及紀律工作規則：工作規則的透明度對於維持企業內部秩序至關重要。它們應該清晰地說明員工的權利和義務，以及違反規則可能面臨的後果。實施公正的管理措施：建立公正的評估機制和晉升途徑，對於激勵員工、提高工作滿意度和維持企業運作的穩定性至關重要。公正性和透明度是這些措施的關鍵。建立有效的溝通渠道：勞資溝通是維持良好勞資關係的關鍵。定期召開勞資會議，讓員工能夠表達意見和關切，同時也讓企業有機會將政策解釋清楚，減少誤解和不滿。預防與解決勞動爭議：建立內部爭議解決機制，以快速和有效地處理員工的投訴和爭議，有助於維護企業的和諧和穩定。

 

律師回答：

關於這個問題，建立合理且有效的用人制度，對於雇主而言不僅是遵循法規的必要條件，同時也是確保企業運作順暢和提高員工滿意度的關鍵。勞動法令遵循，指的是從員工的招募到離職階段，企業必須落實勞基法與相關法令的基本承諾，包含招募、面試、簽約、聘用、工時、加班、休假、薪資、保險、退休金、職場安全、性別友善、職務調動、懲處，一直到員工辭職、退休或被解僱。

 

以下是一些關鍵步驟和考慮因素，以幫助雇主在法規遵循與管理目的之間找到平衡：

 

理解與遵守相關法律

勞動基準法：確保基本的勞動條件，如工時、休假、最低工資等。工資是勞工因工作而獲得之報酬，雇主應全額、定期、直接給付，不得預扣勞工工資做為違約金或賠償費用。雇主給付勞工之工資不得因性別而有差別待遇。

 

在設計勞動契約時，考慮到業務需求與勞工權益的平衡，避免過度限制勞工的權利。用人彈性之契約期限問題，如定期契約，必須符合勞基法第9條規定，即勞工的工作性質屬於「非繼續性」，如臨時性、短期性、季節性或特定性。定期契約到期自動終止，不需任何特別理由。而不定期契約，除非有法定資遣或解雇事由，否則雇主不能隨意終止契約。不定期契約需有法定理由才能終止。

 

定期契約之要件限制甚嚴，須符合勞基法第9條規定，勞工之工作性質確實屬於「非繼續性」，以符合法定「臨時性」（六個月）、「短期性」（六個月）、「季節性」（九個月）或「特定性」（一年，一年以上需經主管機關核准）之法定要件，合法定期雇庸契約。有些雇主所採用的「定期契約」，事實上並不符合這些要件。簽「不定期契約」，雇主必須有法定事由才可終止契約，以致雇主一旦雇用一名員工，除非有法定資遣（勞基法第11條）或法定解雇事由（勞基法第12條）發生，否則繼續雇用員工，而對「定期契約」期滿終止之員工，無須任何理由即消滅勞動契約，雇主為使人事成本保持彈性，在考量定期員工、不定期或勞動派遣、勞務外包均應考量相關法規規定內容。

 

就業服務法：涉及招聘、雇用和終止等。關於勞工求職、面試等事項，雇主宜參考就業服務法建立合理用人制度。

 

在招募員工的時候，最先要注意的是在招募的條件中，有沒有所謂的就業歧視問題，而關於是否構成就業歧視？

 

就業服務法第5條第1項規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。

 

性別工作平等法：預防性別歧視，提供平等就業機會。

雇主招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，未對受僱者或求職者之性別或性傾向而有差別待遇。薪資給付、退休、資遣、離職、解僱，未對受僱者之性別或性傾向而有差別待遇。（性別工作平等法第7條、第10條及第11條第1項）。

 

勞基法將勞雇雙方就雇庸關係之權利義務所約定的勞動契約，分為「定期契約」及「不定期契約」（或稱繼續性契約）。

 

制定明確的薪資、獎金及紀律工作規則

工資是勞工因工作而獲得之報酬，雇主應全額、定期、直接給付，不得預扣勞工工資做為違約金或賠償費用。雇主給付勞工之工資不得因性別而有差別待遇。

 

工作規則應詳細說明工時、休息和休假規定，工資和獎金結構，員工紀律和考勤政策，以及升遷、獎懲和離職條件。確保所有規則對所有員工都是公平的，並且公開透明，讓員工容易理解自己的權利與義務。

 

三十人以上的企業必須根據勞動基準法訂立工作規則，涉及工時、休假、薪資等，並需報請主管機關核備後公布。三十人以上企業，依勞動基準法第70條及其施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工。如有違者，可依同法第79條規定處新臺幣20,000元以上300,000元以下罰鍰，暨同法第80條之1規定，違反該法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

 

工作規則係雇主依其事業性質所訂定之重要管理規定，影響勞工勞動條件權益甚鉅，因此工作規則須報地方勞工行政主管機關核備通過，並應公開揭示；並應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時配合修正，修正時亦應報核。事業單位有優於勞動基準法之規定或福利規定等，請訂定於工作規則中；如有針對特定事項（如考核、出勤管理等）另訂單項工作規則，於報核時應一併送核。

 

違反工作規則的企業將面臨罰款。雇主應建立合理的用人制度，避免違法情況的發生。為有效管理勞工，應訂立適當的升遷、獎懲、調職制度。這些規定旨在保護勞工權益並確保勞雇關係的合法與透明。對於企業而言，了解這些法律要求並嚴格遵守是非常重要的，以免因違法而受到罰款或其他法律後果。

 

實施公正的管理措施

建立公正的績效評估系統，確保員工的努力被認可和獎勵。提供員工職業發展和技能提升的機會，幫助他們適應職位要求的變化。關於升遷、獎懲、調職等，均會涉及薪資、勞動條件等重大事宜，若未建立適當之制度，雇主缺乏有效手段對於不肖勞工進行管理，硬要採取斷然措施，難保雇主不會有違法之可能！有心人士利用行政機關之權勢，以檢舉違法作為要脅或任意拒絕任何合法指令，最後將導致雇主無法對於企業進行有效領導，進而使企業經營上發生困難！

 

建立有效的溝通渠道

定期勞資會議，以員工代表機制，讓員工有機會表達自己的意見和建議，並舉行定期會議，討論工作環境和政策的改進。「勞資會議」顧名思義是勞方代表與資方一起開會的會議，雖然勞資會議一定要由勞方與資方代表共同出席，但不是有勞資雙方在場的會議都是勞資會議，只有依照勞動基準法第83條及勞資會議實施辦法的規定，依照一定的程序及形式所召開的會議，才是勞基法的勞資會議。

 

如事業單位無工會的話，應由勞資會議同意的事項有：雙週、八週及四週之變形工時（勞基法第30條)。延長工作時間（勞基法第30-1條)。延長工時上限放寬(參見勞基法第32條)。女性夜間工作（參見勞基法第49條)。輪班制工作班次間隔時間放寬。放寬七休一例假的限制(參見勞基法第34條)。

 

預防與解決勞動爭議

定期與法律顧問溝通，以確保所有政策和做法符合最新的法律要求。建立有效的內部爭議解決機制，處理員工的投訴和爭議。定期檢查和評估企業的法規遵守情況和管理實踐的效果。根據業務需要和法律變更適時調整政策。

 

這些步驟彼此相互支援，並共同構建了一個穩固的用人制度。透過持續的評估和改進，企業可以確保其用人制度與法律要求保持一致，同時能夠有效地管理員工，促進企業的發展和員工的成長。雇主可以建立一套符合法律要求且能有效管理員工的用人制度，這不僅有助於減少法律風險，還可以提升員工的工作滿意度和整體企業效率。

 

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