關係企業間調動，如從優併計年資，可以動用退休準備金專戶嗎？
02 Jul, 2025
問題摘要：
凡係關係企業間調動且涉及併計工作年資並按舊制退休基準給付退休金者，如為107年2月20日前已核備者，基於信賴保護得例外支應；惟凡屬發文日後始報核之優惠退休制度，原則上一律不得支用專戶資金，應由雇主自行籌措。此政策不僅兼顧勞工退休金權益保障，亦確保勞退制度財務穩健，避免專戶資金因任意動支而失其法定保障功能。企業雇主若欲採行併計退休制度者，宜預作資金規劃，並避免誤以為所有約定皆可動用準備金，否則可能因違法動支而受主管機關裁罰或爭議訴訟。
律師回答：
關於這個問題，關於關係企業間調動是否可以動用退休準備金專戶支給併計年資所生的退休金問題。
依據勞動基準法第56條第2項規定，雇主應設立勞工退休準備金專戶，並按月提撥；該專戶之退休金支給對象與金額，須依據勞基法第53條或第54條所規定之退休條件及第55條的金額標準辦理。這表示僅當勞工係於「同一事業單位」工作年資，並符合退休要件時，雇主才能從退休準備金專戶中支應退休金。若為跨事業單位的年資併計，即使屬於同一企業集團或具有關係企業性質，仍須視是否屬於「同一事業單位」來決定是否能支用該專戶。
尤其以勞工需符合勞基法第53條或第54條所定退休事由，並由同一事業單位僱用為前提。惟實務上常見關係企業間之人員調動，若勞工於A公司任職若干年後轉任至同集團之B公司，B公司欲將其前段年資一併納入退休金計算，並承諾以舊制標準給予退休金，此種情形即屬「併計年資並依舊制標準給付退休金」。
「又事業單位如訂定優惠退休辦法，併計適用勞退新制勞工任職不同事業單位工作年資，並按勞退舊制標準給付退休金，係屬優於法令規定之私法上退休金債務約定，惟不因此負有提撥勞工退休準備金之公法義務，如同意其動支，恐影響舊制勞工法定權益。爰本部104 年7月28日勞動福3字第1040136131號函及106 年2 月8日勞動福3 字第1060002622號函釋，不得自新、舊事業單位之勞工退休準備金專戶中支給，應由雇主另行籌措資金支應。…為兼顧退休勞工權益及落實勞動基準法第56條第2項之規範目的，地方主管機關受理事業單位申請核備併計勞工任職不同事業單位之工作年資並計給退休金之優惠退休辦法，及動支勞工退休準備金時，請依下列方式辦理：（一）事業單位所定併計勞工任職不同事業單位之工作年資，並計給退休金之優惠退休辦法，業經地方主管機關核備在案者，基於信賴保護原則，於原核備優惠退休金得自勞工退休準備金專戶內支應之範圍內，同意其動支勞工退休準備金支應。惟動支後，專戶餘額仍須符合勞動基準法第56條第2項規定之足額提撥數額。（二）自本函發文日起，事業單位新送請核備之優惠退休辦法，地方主管機關僅得核備併計年資，併計年資之退休金應由雇主自行籌措，不得動支勞工退休準備金。」。
(勞動部107 年02月21日勞動福3字第1070135081號函)
事業單位如訂有優惠退休辦法，願意併計勞工於不同事業單位之工作年資並以舊制標準計算退休金，此舉雖屬對勞工有利的私法性承諾，但並不因此當然享有動支退休準備金專戶之權利。
換言之，即使新雇主承諾將舊雇主任職年資併入退休金計算，仍須由新雇主自籌資金支付，不得自退休準備金專戶動支。勞動部更進一步強調，若為在107年2月20日之前，相關優惠退休辦法已送交地方主管機關核備在案者，基於信賴保護原則，於原核備同意動支的範圍內，尚可例外使用該專戶資金。
但若為107年2月20日之後始報備的新案，則不再許可動支，退休金應全額由雇主自行籌措。此政策目的在於維護已提撥至專戶中、依法應供應給特定勞工退休金權益之資金不得被挪為其他雇主或他人所用，避免影響原應享退休保障之勞工權益。
再進一步探討「同一事業單位」之認定標準，其與退休準備金支出權責密切相關。依據勞動基準法施行細則第5條第1項規定，所謂「同一事業單位」，係指具有獨立經營體系之個別單位，依法設立登記並具有法人格。是以，即便兩間公司屬於同一企業集團或持股關係密切，只要各自為獨立法人，即屬於不同事業單位。
工作年資以服務「同一事業單位」為限，並自受僱日起算，勞動基準法第57條、第84-2條以及同法施行細則第5條第1項明定於文。是以，如非屬「同一事業單位」，而係先後於不同事業單位任職，因各單位具有獨立之法人格，依法任職年資分別計算，毋庸併計。惟近來民事法院為保障勞工權益，多將勞基法第57條「同一雇主」擴張解釋，包含「同一負責人之不同法人間」以及「具有百分百控制權之海外控股公司相互間」（臺灣高等法院99年勞上易字第129號判決參照)
然而，近年來司法實務在保障勞工權益的前提下，對「同一雇主」概念逐漸採取擴張解釋，若不同事業單位由同一自然人或法人控制，且業務、人力、資金互通，應認定為事實上的同一雇主，其間轉任可視為服務不中斷，年資應予併計。
退休準備金專戶設立目的為保障「同一事業單位」所屬勞工之退休利益，因此對於是否屬同一事業單位，仍應依據法人設立登記、管理架構、財務運作等判準客觀認定。若關係企業各自具有獨立法人格，即應視為不同事業單位，其間之人事調動雖屬事實上持續就業，然在法律上仍應視為勞動契約重訂與雇主變更，年資計算原則上應分開處理，僅當雙方另有優惠約定時，得併計年資，但須由新雇主自行吸收增加之給付成本，不得動用舊事業單位或新雇主的準備金專戶資金。值得注意的是，雖部分法院見解對「同一雇主」採取實質認定，例如認定由同一控制人經營或百分百控股關係企業為實質上之同一僱主，然此等見解主要係針對年資認定、資遣費計算與違法解雇損害賠償之適用，尚不足以改變勞退舊制下「不得動支準備金專戶」的行政政策與法定義務。
惟此擴張解釋雖對年資與資遣費等項目適用，是否得據此支用退休準備金專戶仍需依法行政，必須回歸勞基法第56條所設計之提撥對象與專戶使用限制，不得因法院對年資併計的見解而擴張專戶支用範圍。綜上可整理如下原則：
第一，如勞工自始即受「同一事業單位」所僱用，且職務調動未變更僱主名稱者，則全部年資可併計，退休時可由準備金專戶支應退休金；第二，如屬「關係企業間調動」，即前後僱主分屬不同法人，縱然合意將年資併計並採用舊制標準給付退休金，仍不得從新雇主之退休準備金專戶支給，應由新雇主自行支付退休金；第三，如為107年2月20日前即已報主管機關核備之優惠退休辦法，內容包含可併計年資並支用準備金者，尚可依信賴保護原則從舊核備內容範圍內動支；第四，如雇主主張「同一雇主」關係而主張併計年資給退休金，該筆金額仍應視為優於法令之給付，不得自專戶支用，應由雇主自籌。
最後提醒，退休金專戶制度之立法本旨在確保特定勞工之退休資金不受挪用，若允許跨企業挪用準備金，將破壞專戶制度的信賴基礎與安全性。因此企業欲實施優惠退休制度，應先衡量財務可行性，並依程序報主管機關核備，妥善規劃資金來源，以符合勞基法之立法目的並保障勞工應有之退休權益。
-勞資-工資年資-同一雇主-關係企業-
(相關法條=勞動基準法第53條=勞動基準法第55條=勞動基準法第56條=勞動基準法第57條=勞動基準法第84-2條)
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