團體協約之效力為何?
02 Jul, 2025
問題摘要:
團體協約之規範性效力不僅鞏固協約條款對勞資個別成員的拘束力,更提供勞工以協約條款為依據請求權利的基礎,透過直接、強制與餘後效力三重機制,確保勞動條件穩定、勞工權益保障與協約制度之持續運作,加上訴訟擔當與損害賠償制度,進一步賦予協約當事人以法律武器,強化協約條款之實踐力與可執行性,從而促進勞資雙方之誠信協商與合作關係的長久發展。
律師回答:
團體協約法之效力,關係到勞資雙方於集體談判過程中所締結之協議,對其當事人及關係人究竟產生何種法律拘束力,並涉及當適用多個協約時如何判斷優先適用的問題。團體協約具有不同層次之法律效力,主要可分為債法性效力與規範性效力,此外,團體協約於效期屆滿後仍有可能產生餘後效力,足見團體協約已超越一般契約之範疇,兼具制度性與規範性之功能。
團體協約之適用範圍
應由協約當事人依其章程及協商合意為之,實務上可分為四大類:
一、時間範圍,當事人可約定協約自簽訂日起生效,或設定未來某日起生效,甚至溯及既往適用;二、地域範圍,應不逾越勞資雙方章程所管轄範圍,例如縣市層級工會不得約定全國適用,亦可限縮適用僅於特定工廠或據點生效;三、職業範圍,係依行業分類決定,與我國職業工會體系相應;四、職務範圍,可針對企業內特定職務別設計不同適用條件之條款。
若發生多數團體協約可同時適用於一勞資關係,則須依團體協約法第4條規定進行適用順序判斷,即先依協約是否已有特別約定決定適用者,無特別約定時,應優先適用職業範圍較狹小或職務類型較特殊之協約;若非以職業或職務為規範者,則採多數性原則,優先適用地域或人數適用範圍較大之協約。此外,雇主得與多個工會分別締結不同團體協約,各自適用於不同範圍或職類,形成複數團體協約之並存情形,惟須確保內容不互相衝突。
其次,團體協約之效力區分為債法性與規範性。所謂債法性效力,係指團體協約作為私法契約,對締約當事人產生如同民法上債之效力。亦即雇主(或其聯合會)與工會簽約後,應誠信履行協約條款,不能任意反悔或拒絕執行。
與普通契約不同的是,團體協約具有集體性質,因此工會與雇主在締約前即有協商義務之一方可主張,並可要求對方進行集體協商,若拒絕即構成不當勞動行為,與私法契約之締約自由原則有別。
債法性效力適用於團體協約中有關協商程序、資料提供、工會組織運作、勞資合作機制及福利事項等第12條第1項第3至7款之規定,主要是拘束協約之締約雙方,對其成員個別勞工無拘束效力。相對之下,規範性效力係指團體協約中關於勞動條件之條款,對非締約當事人之雇主成員或工會成員亦具有直接拘束力,屬於團體協約最具特色之法律效力。例如協約約定基本工資、工時、津貼、資遣標準、休假制度等內容,不僅拘束雇主與工會,亦拘束所有適用範圍內之勞工與雇主,即使非工會成員亦得依據該協約主張權利或履行義務。
此種規範性效力實質上具有類似「法規命令」的地位,確保協約能普遍適用,避免產生勞工間待遇差異,並有助於保障團體協約之履行力與穩定性。再者,為確保團體協約之連續性與穩定性,我國制度上亦承認團體協約之餘後效力。即當既有協約期滿,新協約尚未締結時,舊協約所約定之勞動條件仍可繼續適用至新協約成立為止。
此項制度設計係為避免勞工權益因協約期滿而陷入空窗期,亦鼓勵雙方儘速協商新約。惟餘後效力僅限於涉及勞動條件之條款,對於非勞動條件之債法性條款則不生此種續效效力。
最後,需注意的是,團體協約之內容如違反法律強制規定者,即屬無效。依本法第3條,協約不得與法定勞動標準相牴觸,如工時超過勞基法上限、薪資低於基本工資、剝奪合法休假等,即屬無效條款,亦不得對抗勞工請求權;但協約約定較法律有利之條件者仍屬有效。因此,團體協約之效力不僅須受制於法律規範,更應反映雙方實質協商意願與公平合理之集體勞動條件安排,方能發揮其保障勞工權益、促進勞資和諧與穩定產業秩序之功能。
團體協約法律效力
團體協約作為集體勞資關係中的重要制度,其法律效力涉及債法性與規範性兩大層面,並對勞資雙方當事人及其成員具有實質拘束力。
首先,團體協約既屬於契約之一種,自有其債法性效力,係指協約簽訂後,其內容對雙方當事人具有與民法債之契約相同之拘束力,當事人須本於誠信原則履行協約條款。此種債法性效力係貫穿整部協約,無論條文涉及勞動條件或其他事項,皆拘束締約雙方,且若一方違約,另一方得依法主張損害賠償。其與一般私法契約之不同,在於團體協約當事人對協商具有請求權,當一方拒絕協商即可能構成不當勞動行為。
此外,債法性效力條款通常係指不具規範性者,依團體協約法第12條第1項第3至7款之事項,包括協商義務、工會參與、爭議處理機制等,僅拘束簽約當事人,對其成員並不當然生效。其次,債法性效力涵蓋履行義務、和平義務、敦促義務及違約金條款。履行義務即締約當事人必須實踐協約所載之義務,否則可依民法請求損害賠償。
和平義務係指不得進行妨害協約存續或內容之爭議行為,保障協約期間勞資關係之穩定;此為相對的和平義務,限於協約條文明定者或經協商但未列入協約之事項。敦促義務則是締約團體對所屬會員具有督促責任,避免會員違反協約或進行爭議行為。團體協約亦得約定違約金條款,作為一方不履行協約或違反和平與敦促義務時之金錢制裁。
再者,團體協約之最具特色之處在於其規範性效力,亦即某些協約條款具有法規命令性質,除拘束締約雙方外,亦直接拘束非締約之團體內成員,稱為團體協約關係人。此類條款以勞動條件為主,如工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職災補償、撫卹等,亦包括勞動組織設立、就業服務、調解仲裁機制之設立與利用等制度性事項,依團體協約法第12條第1項第1、2款及第20條第1項所規範。
這些具有規範性效力之條款,直接拘束團體成員個別雇主及勞工,而非僅限於協約簽署當事人。其效力之發生,依團體協約法第17條及第18條規定,除非協約另有約定,以下幾類皆屬團體協約關係人:一、為締約當事人之雇主;二、屬於締約團體之成員(不論係雇主或勞工);三、協約成立後才加入締約團體者,自取得會員資格起亦受拘束。尤值得注意的是,為防止雇主或勞工為規避協約而退出團體,法律明文規定,即使在協約有效期間退出團體,其仍應受該協約拘束,直至協約期滿為止。
然此種規範性效力條款,僅適用於勞資雙方個別成員,不及於雇主團體與工會本身,原因在於其主要作用係規範個別勞動關係,而非工會與雇主團體間之組織關係。但雇主團體與工會對其所屬會員仍負有敦促其遵守協約內容之義務,以維持協約執行力及制度穩定性。
由此可見,團體協約並非僅為雙方當事人間之合意,更因其規範性條款,實質上成為團體成員間勞動關係之法律依據。最後,團體協約於其效期屆滿後,若新協約尚未簽訂,其原協約中有關勞動條件之規範性條款,基於保障勞工權益與勞資穩定原則,仍可繼續適用,產生所謂「餘後效力」,直至新協約生效為止。
此一制度設計,確保勞工不致因協約中止而喪失保障,同時促使雙方積極協商更新條款。因此,團體協約作為促進勞資協調、保障勞工權益之重要機制,除應忠實履行協議外,更應正確認識其法律效力結構與拘束範圍,以強化其在集體勞動法秩序中之地位。
團體協約規範性效力
團體協約所具有之規範性效力,係指協約中關於勞動條件之條款,對於團體協約關係人即簽約團體之個別成員具有直接而強制之法律拘束力。
團體協約法第19條規定:「團體協約所約定勞動條件,當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者,其相異部分無效;無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定,為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件,而該團體協約並未禁止者,仍為有效。」
由此可見,團體協約不僅是團體間之合意,更因其規範性條款成為成員間勞動契約內容之法定構成部分,具有不可拋棄及不可貶抑之效力。
在直接效力部分,具有規範性效力之條款,無須個別協議即當然成為勞動契約內容,勞工得依該條款主張權利,雇主不得任意排除或剝奪,且勞工亦不得於契約存續期間拋棄該等權利,若勞工於契約終止後三個月內未行使者,方喪失請求權。此外,若雇主因勞工依團體協約主張權利而終止勞動契約者,其解雇行為依法無效。
至於強制效力,則意味著團體協約之規範性條款構成勞動條件之最低標準,勞雇雙方不得另以契約約定劣於協約者,否則該劣後部分無效,應由團體協約之條款所代替,此亦為不可貶低性與替代性效力。
然若勞動契約內容優於協約,則從其優,不受協約限制,此即有利原則之體現。判斷是否較有利,應從整體條件進行綜合比較,不可僅以單項為斷。
此外,當團體協約期間屆滿,而新約尚未簽訂時,原協約中關於勞動條件之條款將產生所謂餘後效力,依第21條規定,除非另行約定,原協約條款仍繼續成為勞動契約內容,保障勞工權益之延續與穩定,避免勞動條件懸空。
然需注意的是,餘後效力僅限於勞動條件之條款,且其效力僅具直接性,不再具強制性,不適用有利原則,勞資雙方得另行約定較差條件;此外,餘後效力期間內,雙方當事人亦不再受和平義務拘束,得進行勞資爭議行為。至於團體協約中非屬勞動條件之條款,則不具餘後效力,協約期滿後即歸於無效。對於違反協約者,團體協約當事人亦得行使損害賠償請求權,無論違約者為會員或他方團體之成員,皆可以團體名義提出請求。
另依第25條規定,團體協約當事人得對會員行使訴訟擔當,即可在不須取得訴訟委任情形下,以團體名義提起或參與與協約相關之民事訴訟,惟須事前通知該會員,且不得違反其明示意思。當會員成為被告時,團體亦可依民事訴訟法第58條規定,聲請參加訴訟,以維護協約整體之統一與實效。
-勞資-集體勞動-團體協約效力-
(相關法條=團體協約法第4條=團體協約法第12條=團體協約法第17條=團體協約法第18條=團體協約法第19條=團體協約法第20條=團體協約法第21條=民事訴訟法第58條)
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