團體協約可以談開放勞工參與公司治理嗎？可以推派勞工董事嗎？
02 Jul, 2025
問題摘要：
團體協約確可談勞工董事之設置，且屬合法調整事項，工會提出此類主張並不違法，亦可作為合法罷工的基礎，只是是否納入協約內容仍有賴雙方協商一致，惟不可因此否定協商本身與爭議行為的正當性。
律師回答：
關於這個問題，團體協約是否可以談勞工參與公司治理，包括推派勞工董事等議題，涉及集體勞動關係中協商事項的範圍與罷工行為的合法性問題。
2019年長榮空服員罷工事件中，工會主張開放勞工參與公司治理、提供經營必要資訊、推派勞工董事或增設獨立董事，但資方則認為此類訴求超出團體協約可協商事項的範圍，進而主張罷工行為違法。
此一主張是否成立，須從勞資爭議的分類與團體協約法所容許的協商範圍進行分析。
勞資爭議處理法第5條的分類，勞資爭議可分為「權利事項」與「調整事項」，其中權利事項指雙方基於既有法律、契約、團體協約所生的權利義務爭議，屬於既存權利的解釋與適用，僅得透過調解、仲裁或訴訟方式解決，並不得進行罷工等爭議行為；調整事項則係指雙方對於未來勞動條件之主張，包含維持或變更的意見不合，此類爭議得在完成法定程序後合法進行罷工等行為。若勞工董事等公司治理參與屬於調整事項，則應得作為合法罷工的訴求內容。從性質上分析，勞工參與公司治理屬於對於未來勞動關係的安排，而非基於既有權利義務爭議，理應屬於調整事項範疇。(黃越欽，〈權利事項與調整事項〉，勞動法新論，第4版，頁458-467；衛民、許繼峰，〈勞資爭議的類型〉，勞資關係與爭議問題，第2版，頁329-332。)
勞資爭議處理法第5條第4款：「本法用詞，定義如下：……四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」勞資爭議處理法第6條第1項：「權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。」
但依勞資爭議處理法第53條第1項[5]規定，權利事項的勞資爭議是不能發起爭議行為的。也就是說，勞工不能罷工、拉糾察線，公司也不能鎖廠，有爭議的當事人一方只能依照勞資爭議處理法第6條第1項聲請調解、仲裁，或是請法院裁定。所以資方才會主張這一次的罷工違法。
此外，團體協約法第12條第1項第5款已明文規定，團體協約得就「參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用」進行約定，顯示勞工董事等治理參與安排已明確納入法律允許的協商範圍中，並非屬於違法內容。
依據團體協約法第12條第2項第5款，團體協約可以約定「參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用」，所以在法律上勞工董事等參與公司治理的約定本來就是可以談的，只是資方沒有義務一定要接受而已，這也是契約自治的展現 。所以，設置勞工董事等勞工參與的訴求不僅是可以談的，也沒有違法罷工的問題。
團體協約法第12條第1項第5款：「團體協約得約定下列事項：……五、參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用。」此點在團體協約法第12條第2項第5款的立法理由即有說明：「團體協約固以約定勞動關係及相關事項為主，並不排除雙方另可就非勞動關係事項為約定就集體勞動關係及管理權之範圍作約定，基於契約當事人自治原則，團體協約亦可就非勞動關係事項為約定。
有鑒於團體協約在我國實務運作之經驗不豐，為收教育之效，並供勞資雙方進行團體協約協商之參考，爰明定團體協約得約定之事項。」(詳見：立法院（2007），立法院公報，第96卷86期（下冊），頁240)。
更重要的是，該條立法理由亦強調契約自治原則下，團體協約之協商事項可擴及非勞動關係事項，只要不違背公共秩序與善良風俗，應允許勞資雙方就集體勞動關係、管理權配置等進行約定，這與民法第1條、第2條及第72條所揭示之民事行為合法性原則相互呼應。
因此，即使法律對勞工董事之設置未有強制規定，工會於協商中提出此一訴求並不違法，雇主雖無強制接受之義務，但勞工依法表達此主張、並以罷工促使資方協商，並無違法可言。實務上亦有法院支持此一見解，即未否定團體協約得以勞工參與治理作為協商事項之一。(臺北高等行政法院104年度訴字第975號判決。對此的評釋請見：黃程貫，〈團體協商之協商事項－—台北高等行政法院104年度訴字第975號判決〉，臺北大學勞動法研究中心編，集體勞動法精選判決評釋，頁176-188)
再者，設置勞工董事之訴求其實早在我國公營事業中已有實例，如台灣菸酒公司設置勞工董事實施辦法等法規便有明文規定，勞工董事作為一種制度選項，早已在我國勞資制度中展現實踐基礎。
從制度功能上觀察，勞工參與治理乃源於公司法治理念中「利害關係人治理」與「企業社會責任」之發展，具有促進資訊透明、降低勞資衝突、強化企業內部監督與永續經營等多重功能，在歐盟國家早已普遍實施，例如德國設有監事會制度，由勞工與資方各半組成；法國、西班牙亦多設有勞資合作機制。
雖我國公司法並未強制設置勞工董事，但團體協約作為私法自治下的契約安排，理應可擴張適用，尤其當勞方經由合法程序提出此類訴求，應尊重其集體意志及自我管理能力，方符合理念。
此外，勞工董事作為未來勞動關係運作的重要機制，其可有效提升勞工對企業決策的理解與支持，進而提升生產力與合作程度，應視為一種積極促進和諧勞資關係之措施。若一味以「無法律明文規定」為由否定協商正當性，不僅將限縮工會組織功能，更有違團體協約制度的立法精神與民主勞動治理之趨勢。
從罷工的合法性角度而言，只要主張內容屬於調整事項、程序合法（經會員無記名過半數投票同意）、並符合勞資爭議處理法第53條及第54條之規定，即可視為合法爭議行為，無論其訴求是否最終獲資方接受，皆不得因此否定罷工之正當性。
依勞資爭議處理法第5條第3款規定，調整事項一般是指勞資雙方基於社會變遷發展，對於「未來的勞動條件」談不攏、有歧見時時所發生的爭議類型。例如想要提高加班費、津貼，或是想要修改既有的團體協約，又或者是在協商新的團體協約時沒有共識，此時所發生的爭議都屬於調整事項。
此時只要有經過合法程序，對於調整事項的爭議雙方就可以發起爭議行為，例如發起罷工等。勞資爭議處理法第53條第2項：「雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第三十五條、團體協約法第六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行為。」勞資爭議處理法第54條第1項：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」
最後，必須強調，勞工參與公司治理並非片面削弱資方權限，而是提升公司治理的民主性與資訊對稱度，若能透過協商建立制度化參與機制，不僅有助於減少重大決策引發勞工反彈，亦能增進企業整體穩定與競爭力。在全球勞資治理趨向透明、開放與共享的潮流下，我國團體協約制度亦應與時俱進，逐步建構允許勞工參與治理的合法協商機制，並透過制度化設計避免誤解與對立，朝向健全的集體勞動關係邁進。
-勞資-集體勞動-團體協約內容-
(相關法條=勞資爭議處理法第5條=勞資爭議處理法第5條=勞資爭議處理法第53條=勞資爭議處理法第54條)
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